Manajemen Masalah Sumber Daya Manusia
Disusun Oleh :
Mahendra Satyatama
24112384
Sistem
Komputer
1KB04
Fakultas
Ilmu Komputer
Universitas
Gunadarma
Depok
2014
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar
Belakang
Sumber daya
adalah segala sesuatu yang merupakan aset perusahaan untuk mencapai tujuannya.
Sumber daya yang dimiliki perusahaan dapat dikategorikan atas empat tipe sumber
daya, seperti Finansial, Fisik, Manusia dan Kemampuan Teknologi. Sumber daya
finansial merupakan salah satu unsur penting dalam rangka membentuk perusahaan
yang maju dan terus berkembang karena berhubungan dengan saham yang merupakan
modal utama dalam membangun sebuah perusahaan dan mengembangkan serta
melanjutkan perusahaan tersebut. Sumber daya fisik merupakan sumber daya yang
menyangkut penunjang secara fisik berdirinya suatu perusahaan seperti alat-alat
kelengkapannya. Sumber daya manusia merupakan sektor sentral dan penting dalam
rangka pencapaian tujuan di suatu perusahaan, karena dengan adanya kemampuan
skill para pekerja dan kualitas sumber daya manusia dapat menggerakan
perusahaan dengan baik dan benar. Kemampuan teknologi juga merupakan unsur
penunjang penting dalam menggerakan perusahaan, karena dengan adanya
kelengkapan teknologi dan kecanggihan teknologi akan memudahkan berjalannya
suatu perusahaan. Dari keempat sumber tersebut aspek yang terpenting yaitu
manusia, karena manusia merupakan penggerak terpenting dalam perusahaan. Maju
dan tidaknya perusahaan tergantung pada pengelolaan sumber daya manusia ini
dapat dilakukan dalam suatu perusahaan itu atau oleh suatu departemen tertentu.
Oleh karena
itu, berdasarkan hal tersebut Kami akan menjabarkan definisi manajemen sumber
daya manusia, fungsi, urgensi dan implementasinya.
B. Rumusan
Masalah
1. Apa
pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia?
2. Bagaimana
sejarah Perkembangan Manajemen Sumber Daya Manusia?
3. Bagaimana
pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia?
4. Bagaimana
proses tahapan Manajemen Sumber Daya Manusia?
5. Bagaimana
peran dan fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia?
C. Tujuan
Penulisan
1. Mengetahui
pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
2. Mengetahui
pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia
3. Mengetahui
proses tahapan Manajemen Sumber Daya Manusia
4. Mengetahui
peran dan fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
D. Manfaat
Penulisan
1. Bagi
para wirausahawan
Makalah ini dapat menambah wawasan mengenai manajemen sumber daya manusia dan
dapat menggugah untuk dapat terus meningkatkan kualitas sumber daya manusia
dalam usahanya.
2. Bagi
rekan-rekan mahasiswa
Makalah ini dapat menambah pengetahuan mengenai manajemen sumber daya manusia
yang merupakan salah satu materi dalam mata kuliah pengantar manajemen.
3. Bagi
Pembaca
Makalah ini dapat menambah wawasan bagi pembaca mengenai manajemen sumber daya
manusia dan agar para pembaca dapat mengimplementasikan dalam kehidupan
sehari-hari.
E. Sistematika
Penulisan
Sistematika
uraian makalah ini terdiri dari tiga bagian yaitu pendahuluan yang meliputi
latar belakang masalah, tujuan, sistematika uraian. Kedua isi atau kajian teori
dan pembahasan. Ketiga penutup yang berisi kesimpulan dan saran dilengkapi
dengan daftar pustaka dan lampiran-lampiran.
BAB
II
TEORI
KONSEP DASAR MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Istilah manajemen sumber daya manusia menurut satu ahli
dengan ahli yang lain sangatlah bervariasi. Dari pendapat para ahli tersebut
dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah kegiatan meliputi
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan semua unsur yang
menjadi kekuatan atau daya manusia untuk dipergunakan memenuhi kebutuhan dalam
rangka mencapai tujuan.
Sejarah Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian yang
tak terpisahkan dari manajemen pada umumnya. Di Indonesia masalah sumber daya
manusia baru mulai diperhatikan lebih serius pada tahun 1970-an. Hal ini
dibuktikan dengan munculnya Undang-undang tentang tenaga kerja, peraturan upah
minum, kesejahteraan pegawai dan sebagainya.
Dalam setiap kegiatan atau aktivitas
organisasi dari waktu ke waktu selalu timbul masalah–masalah. Untuk mengatasi
masalah–masalah yang timbul ada beberapa pendekatan sesuai dengan periodenya.
Ada tiga pendekatan dalam menangani masalah sumber daya manusia, antara lain:
(1) Pendekatan Mekanis. (2) Pendekatan Paternalisme, dan (3) Pendekatan Sistem
Sosial.
Dalam pendekatan mekanis, apabila ada permasalahan yang
berhubungan dengan tenaga kerja, maka unsur manusia dalam organisasi disamakan
dengan faktor produksi lain, sehingga pimpinan perusahaan cenderung menekan
pekerja dengan upah yang minim sehingga biaya produksi rendah. Pandangan
pendekatan ini menunjukkan sikap bahwa tenaga kerja harus di kelompokkan
sebagai modal yang merupakan faktor produksi. Dengan hal ini maka di usahakan
untuk memperoleh tenaga kerja yang murah namun bisa di manfaatkan semaksimal
mungkin dan memperoleh hasil yang lebih besar untuk kepentingan pemberi kerja.
Pendekatan Paternalisme merupakan suatu konsep
yang menganggap manajemen sebagai pelindung terhadap karyawan, berbagai
usaha telah dilakukan oleh pimpinan perusahaan supaya para pekerja tidak
mencari bantuan dari pihak lain.
Pendekatan Sistem Sosial memandang Manajemen
Sumber Daya Manusia atau personalia merupakan proses yang kompleks. Dengan
kekomplekan kegiatan manajemen Sumber Daya Manusia, maka pimpinan perusahaan
mulai mengarah pada pendekatan yang lain yaitu pendidikan sistem sosial yang
merupakan suatu pendekatan yang dalam pemecahan masalah selalu memperhitungkan
faktor-faktor lingkungan. Setiap ada permasalahan, maka diusahakan dipecahkan
dengan sebaik mungkin dengan resiko yang paling kecil, baik bagi pihak tenaga
kerja maupun pemberi kerja.
Dalam prakteknya fungsi operasional Manajemen sumber
daya manusia meliputi: (a) perencanaan tenaga kerja, yaitu upaya untuk
merencanakan jumlah dan jenis tenaga kerja yang tepat untuk memenuhi kebutuhan
yang dibutuhkan guna mencapai tujuan organisasi ini. Fungsi ini mulai analisis
pekerjaan, rekrutmen, penempatan sampai pada orientasi pekerjaan. (b)
pengembangan tenaga kerja, yaitu suatu kondisi yang menunjukkan adanya
peningkatan–peningkatan kualitas tenaga kerja sehingga dapat mengurangi
ketergantungan organisasi untuk menarik karyawan baru. (c) penilaian prestasi
kerja, yaitu salah satu aspek yang penting dalam pengelolaan sumber daya
manusia. Dengan adanya penilaian prestasi kerja, maka dapat diketahui karyawan
yang mempunyai prestasi kerja yang baik maupun yang kurang. Hal ini akan
berdampak pada pemberian kompensasi. (d) Pemberian kompensasi, dimana fungsi
pemberian kompensasi meliputi kegiatan pemberian balas jasa kepada para
karyawan. Kegiatan disini meliputi penentuan sistem kompensasi yang mampu
mendorong prestasi karyawan, dan juga menentukan besarnya kompensasi yang akan
diterima oleh masing–masing pekerja secara adil. (e) Pemeliharaan tenaga
kerja ada pelaksanaan aspek ekonomis dan non ekonomis yang diharapkan dapat
memberikan ketenangan kerja dan konsentrasi penuh bagi pekerja guna
menghasilkan prestasi kerja yang di harapkan oleh organisasi. Aspek ekonomis
berhubungan dengan pemberian kompensasi yang berupa gaji dan bonus yang
sebanding dengan hasil kerjanya. Aspek non ekonomis berupa adanya jaminan
kesehatan, kesejahteraan dan keamanan serta kenyamanan dalam bekerja.
Sumber Daya Manusia (SDM) adalah faktor sentral dalam suatu
organisasi. Apapun bentuk serta tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan
berbagai visi untuk kepentingan manusia dan dalam pelaksanaan misinya dikelola
dan diurus oleh manusia. Jadi, manusia merupakan faktor strategis dalam semua
kegiatan institusi/organisasi. Selanjutnya, MSDM berarti mengatur, mengurus SDM
berdasarkan visi perusahaan agar tujuan organisasi dapat dicapai secara
optimum. Karenanya, MSDM juga menjadi bagian dari Ilmu
Manajemen (Management Science)yang mengacu kepada fungsi manajemen dalam
pelaksanaan proses-proses perencanaan, pengorganisasian,staffing, memimpin dan
mengendalikan.
Peran strategis SDM dalam organisasi bisnis dapat
dielaborasi dari segi teori sumber daya, di mana fungsi perusahaan adalah
mengerahkan seluruh sumber daya atau kemampuan internal untuk menghadapi
kepentingan pasar sebagai faktor eksternal utama. Sumber daya sebagaimana
disebutkan di atas, adalah SDM strategis yang memberikan nilai
tambah (added value) sebagai tolok ukur keberhasilan bisnis. Kemampuan
SDM ini merupakan competitive advantage dari perusahaan. Dengan
demikian, dari segi sumber daya, strategi bisnis adalah mendapatkan added
value yang maksimum yang dapat mengoptimalkan competitive
advantage.Adanya SDM expertise: manajer strategis (strategic managers) dan
SDM yang handal yang menyumbang dalam menghasilkan added
value tersebut merupakan value added perusahaan. Value
added adalah SDM strategis yang menjadi bagian dari human
capital perusahaan.
A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari ilmu
manajemen yang memfokuskan perhatiannya pada pengaturan peranan sumber daya
manusia dalam kegiatan suatu organisasi.
Manajemen sumber daya manusia (human resources management)
berbeda dengan manajemen personalia (personnel management). Manajemen sumber
daya manusia menganggap bahwa karyawan adalah kekayaan (asset) utama
organisasi yang harus dikelola dengan baik, jadi MSDM sifatnya lebih strategis
bagi organisasi dalam mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan. Sedangkan
manajemen personalia menganggap karyawan sebagai salah satu faktor produksi
yang harus dimanfaatkan secara produktif, atau manajemen personalia lebih
menekankan pada sistem dan prosedur.
Beberapa pakar MSDM memberikan
pandangan yang beragam tentang MSDM. Schuler, Dowling, Smart dan Huber (1992:
16), menyatakan bahwa: Human resources management (HRM) is the recognition
of the importance of an organization’s workforce as vital human resources
contributing to the goals of the organization, and the utilization of several
functions and activities to ensure that they are used effectively and fairly
for the benefit of the individual the organization, and society.
Pernyataan tersebut menegaskan bahwa
manajemen sumber daya manusia memberikan pengakuan tentang pentingnya tenaga
kerja organisasi sebagai sumber daya manusia utama yang memberi kontribusi bagi
pencapaian tujuan-tujuan organisasi serta memberikan kepastian bahwa
pelaksanaan fungsi dan kegiatan organisasi dilaksanakan secara efektif dan adil
bagi kepentingan individu, organisasi, dan masyarakat.
Karena pentingnya peran SDM dalam
pelaksanaan dan pencapaian tujuan organisasi maka pengelolaan sumber daya
manusia harus memperhatikan beberapa aspek seperti aspek staffing, pelatihan
dan pengembangan, motivasi dan pemeliharaannya yang secara lebih mendetail
dikemukakan oleh De Cenzo and Robbins (1996:8), menyatakan bahwa: “human
resources management is the part of the organization that is concerned
with the “people” or human resources aspect of management position, including
recruiting, screening, training, rewarding, and appraising”.
Karena mengelola SDM merupakan suatu
sistem maka beberapa aspek yang menjadi perhatian di atas dalam pelaksanaannya
harus saling bergantung (bersinergi) satu sama lain jangan merupakan aktivitas
yang berjalan sendiri-sendiri seperti dikemukakan oleh Werther and Davis
(1996:18), menyatakan bahwa: “Human resources management is a system that
consists of many interdependent activities. This activities do not occur in
isolation virtually every one affects another human resources activity”. Dan
karena setiap aktivitas yang bersinergi tersebut merupakan pelaksanaan dari
setiap keputusan yang diambil maka MSDM itu pada dasarnya merupakan integrasi
keputusan yang membentuk hubungan antar karyawan. Kualitas sinergi mereka
memberikan kontribusi terhadap kemampuan SDM dan organisasi dalam mencapai
tujuan.
Seperti dikemukakan oleh Milkovich
and Boudreau (1997:2), mendefinisikan bahwa “human resources management is
series of integrated decisions that form the employment relationship, their
quality directly contributes to the ability of the organization and the
employees to achieve their objectives”.
Secara ringkas pernyataan para pakar
di atas pada dasarnya menyatakan MSDM itu merupakan penggunaan SDM untuk
mencapai tujuan organisasi seperti dikemukakan Mondy, Noe and Premeaux
(1999:4), mengemukakan bahwa “Human resources management (HRM) is the
utilization of human resources to achieve organizational objectives”. Definisi
tersebut menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah pemanfaatan
sumber daya manusia untuk mencapai tujuan organisasi.
Adapun pemanfaatan SDM tersebut
harus didasarkan kepada program dan kebijakan yang diambil seperti dikemukakan
oleh Haris (2000:4) menyatakan bahwa “Human resources management as programs,
policies, and practices for managing an organization’s work force”.
Pengertian manajemen sumber daya
manusia menurut para pakar tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa manajemen
sumber daya manusia adalah serangkaian kegiatan pengelolaan sumber daya manusia
yang memusatkan kepada praktek dan kebijakan, serta fungsi-fungsi manajemen
untuk mencapai tujuan organisasi.
B. Sejarah Perkembangan Manajemen Sumber Daya Manusia
Sejarah Manajemen sumber daya manusia
merupakan bagian yang tak terpisahkan dari manajemen pada umumnya. Sebelum
permulaan abad kedua puluh manusia dipandang sebagai barang, benda mati yang
dapat diperlakukan sekehendak kali oleh majikan. Manusia tidak dihargai karena
dianggap sebagai salah satu faktor produksi yang disamakan dengan mesin, uang
dan sebagainya. Majikan lebih mementingkan atau memberikan perhatian pada
sumber daya alam dari pada sumber daya manusia. Hal ini dikarenakan pada masa
tersebut manusia masih banyak yang belum mempunyai pengetahuan dan keterampilan
yang memadai, sehingga penghargaan pada manusia masih rendah dipicu pula jumlah
tenaga kerja yang berlebihan, padahal lapangan kerja sangat sedikit.
Dalam perkembangan selanjutnya
perhatian terhadap faktor manusia sebagai sumber daya manusia jauh lebih besar.
Hal ini disebabkan oleh 5 faktor yaitu:
Perkembangan pengetahuan manajemen
yang dipelopori oleh Taylor.
Kekurangan tenaga kerja pada perang
dunia I bagi negara-negara yang terlibat peperangan. Kemajuan yang dicapai
serikat-serikat pekerja.
Semakin meningkatnya campur tangan
pemerintah dalam hubungan antara majikan dan buruh.
Akibat depresi besar tahun 1930.
Adanya ke-lima faktor di atas, pada
sekitar tahun 1950-an para ahli mengkaji kembali pentingnya peranan sumber daya
manusia dalam kegiatan organisasi.
Di Indonesia masalah sumber daya
manusia baru mulai diperhatikan lebih serius pada tahun 1970-an. Hal ini
dibuktikan dengan munculnya Undang-undang tentang tenaga kerja, peraturan upah
minum, Kesejahteraan pegawai dan sebagainya.
Dalam arah pembangunan jangka
panjang kedua disebutkan bahwa melalui upaya pembangunan, potensi sumber daya
Nasional diarahkan menjadi kekuatan ekonomi, sosial budaya, politik dan
pertahanan keamanan yang nyata, didukung oleh sumber daya manusia yang
berkualitas yang memiliki kemampuan memanfaatkan, mengembangkan dan menguasai
ilmu pengetahuan dan teknologi serta kemampuan manajemen. Sumber daya manusia
termasuk pemuda dan wanita, sebagai penggerak pembangunan nasional dipadukan
aspirasi, peranan dan kepentingannya ke dalam gerak pembangunan bangsa melalui
peran serta aktif dalam seluruh kegiatan pembangunan.
Titik berat pembangunan jangka
panjang kedua diletakkan pada bidang ekonomi yang merupakan penggerak utama
pembangunan, seiring dengan kualitas sumber daya manusia dan didorong secara
saling memerlukan, saling terkait dan terpadu dengan pembangunan bidang-bidang
lainnya yang dilaksanakan seirama, selaras, dan serasi dengan keberhasilan
pembangunan bidang ekonomi dalam rangka mencapai tujuan dan sasaran pembangunan
nasional.
Sampai saat ini peningkatan kualitas
sumber daya masih terus dilakukan, karena meskipun suatu negara tidak mempunyai
keunggulan komparatif yang baik, namun mempunyai keunggulan kompetitif, maka
negara tersebut bisa lebih bersaing dengan negara lain, contohnya Jepang.
Sumber daya alam yang dipunyai sangatlah minim, akan tetapi sumber daya manusia
yang dimiliki sangatlah berkualitas, hal ini dapat menempatkan Jepang sebagai
negara maju di dunia. Untuk itulah negara Indonesia yang sudah mempunyai
keunggulan komparatif, harus selalu digalakkan tentang peningkatan kualitas
sumber daya manusianya agar tidak ketinggalan negara-negara lain.
C. Pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia
Dalam setiap kegiatan atau aktivitas
organisasi dari waktu ke waktu selalu timbul masalah-masalah. Untuk mengatasi
masalah–masalah yang timbul ada beberapa pendekatan sesuai dengan periodenya.
Maksudnya pendekatan yang lebih akhir menunjukkan lebih baru ditinjau dari segi
waktunya. Namun sampai sekarang pun masih ada pimpinan perusahaan yang
menggunakan pendekatan lama dalam mengatasi permasalahan. Di bawah ini
dikemukakan tiga pendekatan: (1) Pendekatan Mekanis. (2) Pendekatan
Paternalisme, dan (3) Pendekatan Sistem Sosial.
1. Pendekatan Mekanis (klasik)
Perkembangan di bidang Industri
dengan penggunaan mesin–mesin dan alat–alat elektronika membawa kemajuan yang
sangat pesat dalam efisiensi kerja.
Dalam pendekatan mekanis, apabila
ada permasalahan yang berhubungan dengan tenaga kerja, maka unsur manusia dalam
organisasi disamakan dengan faktor produksi lain, sehingga pimpinan perusahaan
cenderung menekan pekerja dengan upah yang minim sehingga biaya produksi
rendah. Pandangan pendekatan ini menunjukkan sikap bahwa tenaga kerja harus
dikelompokkan sebagai modal yang merupakan faktor produksi. Dengan hal ini maka
di usahakan untuk memperoleh tenaga kerja yang murah namun bisa di manfaatkan
semaksimal mungkin dan memperoleh hasil yang lebih besar untuk kepentingan
pemberi kerja. Pendekatan ini cukup dominan di negara–negara industri
barat sampai dengan tahun 1920 – an.
2. Pendekatan
Paternalisme (Paternalistik)
Dengan adanya perkembangan pemikiran
dari para pekerja yang semakin maju dari para pekerja, yang menunjukkan mereka
dapat melepaskan diri dari ketergantungan manajemen / maka pimpinan perusahaan
mengimbangkan dengan kebaikan untuk para pekerja.
Paternalisme merupakan suatu konsep
yang menganggap manajemen sebagai pelindung terhadap karyawan, berbagai
usaha telah dilakukan oleh pimpinan perusahaan supaya para pekerja tidak
mencari bantuan dari pihak lain. Pendekatan ini mulai hilang pada waktu periode
tahun 1930–an.
3. Pendekatan Sistem Sosial (Human
Relation)
Manajemen Sumber Daya Manusia atau
personalia merupakan proses yang kompleks. Dengan kekomplekan kegiatan
manajemen Sumber Daya Manusia, maka pimpinan perusahaan mulai mengarah pada
pendekatan yang lain yaitu pendidikan sistem sosial yang merupakan suatu
pendekatan yang dalam pemecahan masalah selalu memperhitungkan faktor – faktor
lingkungan. Setiap ada permasalahan, maka diusahakan dipecahkan dengan sebaik
mungkin dengan resiko yang paling kecil, baik bagi pihak tenaga kerja maupun
pemberi kerja.
D. Fungsi Operasional Manajemen Sumber Daya
Manusia
Implementasi manajemen sumber daya
manusia tergantung kepada fungsi operasional MSDM itu sendiri. Beberapa pakar
memberikan fungsi yang bervariasi tentang MSDM seperti yang dikemukakan oleh
Flippo (1984), terdiri dari: (1) Procurement, (2) Development, (3)
Compensation, (4) Integration, (5) Maintenance, (6) Separation.
De Cenzo and Robbins (1996),
menyatakan bahwa fungsi manajemen sumber daya manusia terdiri dari: (1)
Staffing: strategic human resources, recruiting, and selection; (2) Training
and development: orientation, employee training, employee development and
career development;(3) Motivation: Motivation theories and the job design,
performance appraisal, rewards and compensation, employee benefit; (4)
Maintenance: safety and health, communication, employee relation.
Lebih jauh Milkovich and Boudreau
(1997) berpendapat sama, bahwa fungsi manajemen sumber daya manusia mencakup:
(1) Staffing: recruiting, selection, separations and
diversity; (2) Training and development: careers, continuous
learning, and mentoring; (3) Compensation : Base pay on markets,
pay for performance, benefit/non financial; (4) Employee relations:
communications, grievance/dispute resolution, union relations, safety and
health; (5) Work structure: job analysis, teams, performance management, and
employee involvement.
Pendapat lain muncul dari Gomes-Meija, David Balkin and
Robert Cardy (1998), menyatakan bahwa fungsi manajemen sumber daya manusia
terdiri dari staffing, recruiting and socializing
employees. (1) Managing employee separation, downsizing,
and outplacement. (2) Employee development appraisal and
managing performance, training the work force, development
careers. (3) Compensation managing compensation,
rewarding performance, designing and administering benefit. Government
developing employee relation and
communications, (4) Respecting employee right and
managing discipline, working with organized labour, managing workplace safety
and health, meeting the international human resources
management challenge.
Lebih lanjut Mondy, Noe and Premeaux
(1999:6) menyatakan bahwa fungsi manajemen sumber daya manusia meliputi lima
fungsi area yaitu : (1) Human resources planning,
recruitment and selection; (2) Human resources development, (3) Compensation and
benefit; (4) Safety and
health;(5) Employee and labor relation.
Harris (2000), menyatakan bahwa fungsi manajemen sumber daya
manusia mencakup :
(1) Planning, (2) Staffing, (3)Evaluating and
compensating, (4) Improving, (5) Maintaining
effective employer-employee relationships.
Dessler (2000) mendefinisikan fungsi
manajemen sumber daya manusia terdiri dari : (1) Recruitment
and placement-job analysis, (2) Personal planning and
recruiting, (3) Employee testing and selection,
interviewing candidate. (4) Training and
development-training and developing
employees, (5) Managing organizational
renewal, (6) Appraising performance, managing career and
fair treatment..
Berdasarkan pendapat para ahli di atas, dapat diambil
kesimpulan bahwa fungsi operasional Manajemen sumber daya manusia
meliputi :
1. Perencanaan Tenaga Kerja
Perencanaan tenaga kerja merupakan
operasi dari manajemen sumber daya manusia. Dengan perencanaan tenaga
kerja dimaksudkan ada upaya untuk merencanakan jumlah dan jenis tenaga
kerja yang tepat untuk memenuhi kebutuhan yang dibutuhkan guna mencapai tujuan
organisasi ini. Fungsi ini mulai Analisis pekerjaan, rekrutmen, penempatan
sampai pada orientasi pekerjaan.
Kegiatan rekrutmen atau penarikan
sumber daya manusia bertujuan agar organisasi dapat memperoleh sumber daya
manusia sesuai dengan keahlian yang dibutuhkan. Aplikasi kegiatan ini adalah
dengan adanya seleksi yang dilakukan untuk dapat mengetahui sejauh mana
pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki oleh tenaga kerja. Apabila sudah
memenuhi syarat, maka tenaga kerja tersebut dapat ditempatkan sesuai dengan
keahliannya masing-masing.
2. Pengembangan Tenaga Kerja
Pengembangan tenaga kerja merupakan
suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan–peningkatan kualitas tenaga
kerja sehingga dapat mengurangi ketergantungan organisasi untuk menarik
karyawan baru. Adapun tujuan pengembangan Sumber Daya Manusia diarahkan untuk
merubah Sumber Daya Manusia yang potensial tersebut menjadi tenaga kerja yang
produktif, serta mampu dan terampil sehingga menjadi efektif dan efisien dalam
mencapai tujuan organisasi.
Pengembangan tenaga kerja dapat
dilakukan dengan mengadakan pendidikan dan latihan yang rutin, promosi dan
mutasi. Pendidikan dan latihan dilakukan agar tenaga kerja dapat selalu
mengikuti perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi. Promosi dapat digunakan
untuk cara pengembangan tenaga kerja, karena promosi merupakan perpindahan
karyawan ke jenjang yang lebih tinggi. Sementara mutasi adalah perpindahan
karyawan dari satu unit ke unit yang lain tanpa merubah jenjang yang ada.
Adanya mutasi ini diharapkan karyawan mempunyai multi skill.
Adanya pengembangan tenaga kerja,
baik melalui pendidikan dan latihan, promosi maupun mutasi akan dapat
memotivasi karyawan untuk mempunyai kinerja yang baik sehingga dalam penilaian
prestasi kerja dapat maksimal.
3. Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja merupakan
salah satu aspek yang penting dalam pengelolaan sumber daya manusia. Dengan
adanya penilaian prestasi kerja, maka dapat diketahui karyawan yang mempunyai
prestasi kerja yang baik maupun yang kurang. Hal ini akan berdampak pada pemberian
kompensasi.
4. Pemberian Kompensasi
Fungsi pemberian kompensasi meliputi
kegiatan pemberian balas jasa kepada para karyawan. Kompensasi ini dapat berupa
finansial maupun non finansial. Kegiatan disini meliputi penentuan sistem
kompensasi yang mampu mendorong prestasi karyawan, dan juga menentukan besarnya
kompensasi yang akan diterima oleh masing–masing pekerja secara adil.
5. Pemeliharaan Tenaga Kerja
Di dalam pemeliharaan tenaga kerja
ada pelaksanaan aspek ekonomis dan non ekonomis yang diharapkan dapat
memberikan ketenangan kerja dan konsentrasi penuh bagi pekerja guna
menghasilkan prestasi kerja yang di harapkan oleh organisasi. Aspek ekonomis
berhubungan dengan pemberian kompensasi yang berupa gaji dan bonus yang
sebanding dengan hasil kerjanya. Aspek nonekonomis berupa adanya jaminan
kesehatan, kesejahteraan dan keamanan serta kenyamanan dalam bekerja. Adanya
kegiatan pemeliharaan tenaga kerja yang memadai akan memperkecil adanya konflik
antara tenaga kerja dengan pemberi kerja.
Dalam pemeliharaan sumber daya
manusia ada beberapa yang perlu dikaji antara lain tentang kepuasan kerja
karyawan, pengelolaan konflik, motivasi karyawan dan komunikasi yang terjadi
dalam organisasi.
6. Pemberhentian
Pemberhentian adalah fungsi operatif
terakhir manajemen sumber daya manusia. Fungsi pemberhentian harus mendapat
perhatian yang serius dari manajer SDM karena telah diatur oleh undang-undang
dan mengikat bagi perusahaan maupun karyawan. Istilah pemberhentian atau
separation, pemisahan adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari organisasi
(perusahaan) yang disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan organisasi,
pensiun, aatau sebab-sebab lain yang diatur oleh undang-undang.
E. Peran Strategis Manajemen Sumber Daya Manusia
Sumber Daya Manusia (SDM) adalah
faktor sentral dalam suatu organisasi. Apapun bentuk serta tujuannya,
organisasi dibuat berdasarkan visi untuk kepentingan manusia dan dalam
pelaksanaan misinya dikelola dan diurus oleh manusia. Jadi, manusia merupakan
faktor strategis dalam semua kegiatan institusi/organisasi. Selanjutnya, MSDM
berarti mengatur, mengurus SDM berdasarkan visi perusahaan agar tujuan
organisasi dapat dicapai secara optimum. Karenanya, MSDM juga menjadi bagian
dari Ilmu Manajemen (Management Science) yang mengacu kepada fungsi
manajemen dalam pelaksanaan proses-proses perencanaan,
pengorganisasian, staffing, memimpin dan mengendalikan.
Foulkes (1975) memprediksi
bahwa peran SDM dari waktu ke waktu akan semakin strategis dengan ucapan
berikut:For many years it has been said that capital is the bottleneck for a
developing industry. I don’t think this any longer holds true. I think
it’s the work force and the company’s inability to recruit and maintain a good
work force that does constitute the bottleneck for production.
… I think this will hold true even more in the future.
Tidak heran jika sekarang untuk SDM
yang handal digunakan terminologi human capital yang semakin santer
kita dengar. Materi tentang human capital akan disampaikan pada bab
2. Berkaitan dengan human capital ini, seperti diketahui bahwa fungsi
MSDM salah satunya berbicara tentang masalah staffing dan personalia
dalam organisasi, yang mencakup analisis tugas/jabatan, rekrutmen dan seleksi
calon tenaga kerja, orientasi, pelatihan, pemberian imbalan, penilaian dan
pengembangan SDM. Karena sebagian atau seluruh tugas tentang penempatan
personalia yang tepat untuk tugas yang tepat, orientasi, pelatihan, pemberian
imbalan, promosi, pendisiplinan serta penilaian kerja untuk perbaikan kinerja
merupakan tugas setiap manajer maka scope MSDM mencakup seluruh tugas
tentang SDM yang diemban oleh setiap manajer. Dan aspek manajemen serta SDM
demikian strategis dan demikian luasnya, maka MSDM melibatkan banyak aspek,
terutama dengan faktor-faktor lingkungan internal organisasi (kekuatan dan
kelemahan) serta lingkungan eksternal (peluang dan ancaman). Sehingga tentang
manajer masa kini dalam rangka pengembangan SDM ini adalah merespon
perubahan-perubahan eksternal agar faktor-faktor lingkungan internal perusahaan
menjadi kuat dan kompetitif.
Dessler (2000) mendefinisikan
Manajemen SDM strategis sebagai berikut: Strategic Human Resource
Management is the linking of Human Resource Management with strategic role and
objectives in order to improve business performance and develop organizational
cultures and foster innovation and flexibility.
Jelaslah bahwa para manajer harus
mengaitkan pelaksanaan MSDM dengan strategi organisasi untuk meningkatkan
kinerja, mengembangkan budaya korporasi yang mendukung penerapan inovasi dan
fleksibilitas.
Peran strategis SDM dalam organisasi
bisnis dapat dielaborasi dari segi teori sumber daya, di mana fungsi perusahaan
adalah mengerahkan seluruh sumber daya atau kemampuan internal untuk menghadapi
kepentingan pasar sebagai faktor eksternal utama. Sumber daya sebagaimana
disebutkan di atas, adalah SDM strategis yang memberikan nilai
tambah (added value) sebagai tolok ukur keberhasilan bisnis.
Kemampuan SDM ini merupakan competitive advantagedari perusahaan. Dengan
demikian, dari segi sumber daya, strategi bisnis adalah mendapatkan added
value yang maksimum yang dapat mengoptimalkan competitive
advantage. Adanya SDM expertise: manajer strategis (strategic
managers) dan SDM yang handal yang menyumbang dalam
menghasilkan added value tersebut merupakan value
added perusahaan. Value added adalah SDM strategis yang menjadi
bagian dari human capital perusahaan.
Berkaitan dengan hal di atas, maka
dalam rangka pengembangan SDM ini, manajer masa kini dituntut untuk cepat
menyesuaikan diri terhadap perubahan-perubahan lingkungan yang berlangsung
cepat. Perubahan ini disebabkan antara lain oleh:
Berbagai kemajuan teknologi yang
berlangsung sangat cepat pada 10-20 tahun terakhir, terutama dalam telekomunikasi,
penggabungan komputer dengan komunikasi, CAD, CAM dan robotika.
Pengaruh globalisasi: perusahaan
manufaktur Amerika Serikat memanfaatkan buruh murah di negara-negara
berkembang, persaingan yang semakin mendunia, produksi manufaktur multinasional
(Toyota di AS, IBM di Jepang dsb.).
Pengaruh deregulasi atau
berkurangnya pengaturan harga, entry tariff dsb. oleh pemerintah,
proteksi dan monopoli yang semakin berkurang menyebabkan munculnya
berbagai perusahaan baru dalam bidang telekomunikasi, penerbangan, bank yang
beroperasi dengan biaya yang relatif lebih rendah (sangat kompetitif).
Demografi tenaga kerja global yang
berubah, mengarah kepada workforce diversity, diskriminasi tenaga kerja yang
semakin longgar, bertambahnya tenaga usia tua dan tenaga kerja wanita
Perubahan sistem sosio-politik
seperti Rusia yang menjadi kapitalis, RRT yang menjadi negara industri,
berdirinya asosiasi-asosiasi regional (EU, NAFTA, APEC dan lain-lain) yang
bertujuan antara lain untuk kerjasama ekonomi, liberalisasi dan deregulasi
perdagangan; reformasi di Indonesia yang meruntuhkan orde baru mestinya membawa
paradigma baru di dunia usaha.
Pergeseran-pergeseran yang telah
disebutkan di atas berdampak kepada semakin banyaknya pilihan bagi konsumen;
terjadinya mergers, joint-venture dan bahkan divestasi dan
menutup usaha; siklus hidup produk menjadi lebih pendek dan terjadi fragmentasi
pasar. Fenomena-fenomena tersebut menimbulkan ketidakpastian sebagai tantangan
terhadap tugas manajer. Menjawab tantangan ini, agar dapat bersaing
dan sustainable sesuai tuntutan perubahan, organisasi bisnis harus
responsif, cepat bereaksi dan cost-effective.
Organisasi yang lebih datar (flat
organization) kini menjadi norma baru. Organisasi piramidal dengan 7 – 10 lapis
kini mulai di”datar”kan menjadi hanya 3 – 4 lapis (AT&T dan GE dari
12 kini menjadi hanya 6 lapis atau kurang). Bentuk piramidal kini bahkan
dianggap kuno, tradisional, out of style, “rantai komando” semakin tidak
diikuti, tetapi tentunya dengan operating procedures yang jelas. Ini
juga menjadi pertimbangan bagi organisasi perguruan tinggi. Jika kita benar
mengacu kepada cost effectiveness dan
fungsi-fungsi line and staff management yang efisien,
apakah memang diperlukan adanya para pembantu dekan jika sudah ada pembantu
rektor, atau sebaliknya? Bukankah staff dan line
functions kedua management lines tersebut sama? Apakah tidak
terdapat redundancy yang berakibat pemborosan? Yang jelas kita
mengikuti pola ini karena kepatuhan kepada peraturan pemerintah yang memang
memerlukan debirokrasi. Kita tidak akan membahas masalah-masalah perlunya
debirokrasi dan pemborosan yang berlebihan di negara kita sekarang ini karena
untuk melakukannya mungkin diperlukan waktu bertahun-tahun, yang tentunya juga
kurang manfaatnya jika para penentu policy enggan mendengarkan
apalagi mau mengubahnya.
Perampingan personalia
(downsizing),), dan kecenderungan bekerja dalam team yang lebih
mendasarkan kerjanya kepada process, bukan fungsi spesialisasi, semakin
menonjol. Istilah pemberdayaan yang kini digunakan dalam banyak aspek, juga
merambah ke manajemen SDM. Pemberdayaan tenaga kerja (employee
empowerment) dilaksanakan terutama bagi front line
employees (seperti front desk clerks) untuk memberikan kepuasan
maksimum kepada pelanggan.
Berkaitan dengan kiprah manajer
mengantisipasi perubahan struktur organisasi bisnis, Prof. Rosebeth Moss Kanter
mengatakan: Position, title and authority are no longer adequate tools for
managers to rely on to get their jobs done. Instead, success depends increasingly
on tapping into sources of good idea, on figuring out whose collaboration is
needed to act on those ideas, and on working with both to produce results.
Manajemen sekarang telah banyak
berubah dari keadaan 20-30 tahun lampau, di mana human capital menggantikan
mesin-mesin sebagai basis keberhasilan kebanyakan perusahaan. Drucker (1998),
pakar manajemen terkenal bahkan mengemukakan bahwa tantangan bagi para manajer
sekarang adalah tenaga kerja kini cenderung tak dapat diatur seperti tenaga
kerja generasi yang lalu. Titik berat pekerjaan kini bergerak sangat cepat dari
tenaga manual dan clericalke knowledge-worker yang
menolak menerima perintah (“komando”) ala militer, cara yang diadopsi oleh
dunia bisnis 100 tahun yang lalu.
Kecenderungan yang kini berlangsung
adalah, angkatan kerja dituntut memiliki pengetahuan
baru (knowledge-intensive, high tech.- knowledgeable) , high tech.-
knowledgeable) yang sesuai dinamika perubahan yang tengah berlangsung.
Tenaga kerja di sektor jasa di negara maju (kini sekitar 70 persen) dari tahun
ke tahun semakin meningkat, dan tenaga paruh waktu (part-timer) juga
semakin meningkat. Pola yang berubah ini menuntut “pengetahuan” baru dan “cara
penanganan” (manajemen) yang baru. Human capital yang mengacu kepada
pengetahuan, pendidikan, latihan, keahlian, ekspertis tenaga kerja
perusahaan kini menjadi sangat penting, dibandingkan dengan waktu-waktu lampau.
Bank teller, operator telepon, juru
tik, semua kini menggunakan komputer sehingga penguasaan atas komputer bukan
lagi fakultatif atau alternatif tetapi mutlak bagi angkatan kerja white
collar sekarang ini. Berlangsungnya progressglobalisasi dan
teknologi di Indonesia juga tidak ketinggalan. Perhatikan iklan-iklan sekarang,
operator telepon, juru tik, semua kini menggunakan komputer sehingga penguasaan
atas komputer bukan lagi fakultatif atau alternatif tetapi mutlak bagi angkatan
kerja white collar sekarang ini.
Berlangsungnya progress globalisasi dan teknologi di Indonesia juga
tidak ketinggalan. Perhatikan iklan-iklan yang membuka pelamar kerja
untuk Information Technology Systems and Network Security
Consultants Systems and Network Security Consultants (yang menguasai
IT security productsseperti Firewall etc.); Enterprise Solutions Risk
Management Consultants (pengalaman dalam implementasi SAPreview/audit,
Oracle, project management); Banking Systems
Specialist, Telecommunications System Consultants (a.l. berpengalaman
dalam finance & accounting system, internet service provision, E-Commerce,
EDP audit etc.); E-Business consultants, dan Integrated
Customer Solutions Consultants.
F.
KESIMPULAN
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan
perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan
terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian,
pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan
organisasi. Sejarah Manajemen Sumber Daya Manusia sebelum permulaan abad ke-20
manusia dipandang sebagai barang, benda mati yang dapat diperlakukan sekehendak
oleh majikan, hingga saat ini peningkatan kualitas sumber daya masih terus
dilakukan, karena meskipun suatu negara tidak mempunyai keunggulan komparatif
yang baik, namun mempunyai keunggulan kompetitif, maka negara tersebut bisa
lebih bersaing dengan negara lain. Pendekatannya Manajemen Sumber Daya Manusia
yaitu dilakukan dengan pendekatan mekanis, pendekatan paternalisme, dan,
pendekatan system social. Tahap pelaksanaannya yaitu recruitment (pengadaan),
maintenance (pemeliharaan), dan development (pengembangan). Fungsi adanya MSDM
yaitu perencanaan tenaga kerja, pengembangan tenaga kerja, penilaian prestasi
kerja, pemberian kompensasi, pemeliharaan tenaga kerja, dan pemberhentian.
Urgensi adanya MSDM yaitu karena MSDM berarti mengatur, mengurus SDM
berdasarkan visi perusahaan agar tujuan organisasi dapat dicapai secara
optimum, staffing dan personalia dalam organisasi, meningkatkan kinerja,
mengembangkan budaya korporasi yang mendukung penerapan inovasi dan
fleksibilitas.
DAFTAR PUSTAKA
Manullang.M. Dasar-Dasar
Manajemen. Yogyakarta : Gadjah Mada University Press, 2005.
Siagian, Sondang P. (2006), Manajemen
Sumber Daya Manusia, Cetakan ketiga belas, Bumi Aksara, Jakarta.
Farida. 2010. Diunduh dari: http:
//faridanoviana.blog.perbanas.ac.id pada tanggal 7 oktober 2012
Mondy, R.W., 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi
Kesepuluh ( terjemahan ), Jakarta: Penerbit Erlangga
http://ridhotha.wordpress.com/2009/12/28/rekrutmen-sdm/
http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/11/rekrutmen-recruitment-karyawan-definisi.html
http://www.e-psikologi.com/epsi/industri_detail.asp?id=317
http://ubanzholic.blogspot.com/2009/02/proses-rekrutmen-dalam-manajemen-sdm.html
http://dspace.widyatama.ac.id/bitstream/handle/10364/955/bab1-2.pdf?sequence=1
http://ridwanjuli.blogspot.com/2011/05/pengertian-seleksi.html
http://rajapesentasi.com/prosesrekrutmen/teks/