Manajemen Masalah Sumber Daya Manusia

Manajemen Masalah Sumber Daya Manusia

Disusun Oleh :

Mahendra Satyatama

24112384

Sistem Komputer

1KB04

Fakultas Ilmu Komputer

Universitas Gunadarma

Depok

2014

BAB I
PENDAHULUAN

A.   Latar Belakang

Sumber daya adalah segala sesuatu yang merupakan aset perusahaan untuk mencapai tujuannya. Sumber daya yang dimiliki perusahaan dapat dikategorikan atas empat tipe sumber daya, seperti Finansial, Fisik, Manusia dan Kemampuan Teknologi. Sumber daya finansial merupakan salah satu unsur penting dalam rangka membentuk perusahaan yang maju dan terus berkembang karena berhubungan dengan saham yang merupakan modal utama dalam membangun sebuah perusahaan dan mengembangkan serta melanjutkan perusahaan tersebut. Sumber daya fisik merupakan sumber daya yang menyangkut penunjang secara fisik berdirinya suatu perusahaan seperti alat-alat kelengkapannya. Sumber daya manusia merupakan sektor sentral dan penting dalam rangka pencapaian tujuan di suatu perusahaan, karena dengan adanya kemampuan skill para pekerja dan kualitas sumber daya manusia dapat menggerakan perusahaan dengan baik dan benar. Kemampuan teknologi juga merupakan unsur penunjang penting dalam menggerakan perusahaan, karena dengan adanya kelengkapan teknologi dan kecanggihan teknologi akan memudahkan berjalannya suatu perusahaan. Dari keempat sumber tersebut aspek yang terpenting yaitu manusia, karena manusia merupakan penggerak terpenting dalam perusahaan. Maju dan tidaknya perusahaan tergantung pada pengelolaan sumber daya manusia ini dapat dilakukan dalam suatu perusahaan itu atau oleh suatu departemen tertentu.

Oleh karena itu, berdasarkan hal tersebut Kami akan menjabarkan definisi manajemen sumber daya manusia, fungsi, urgensi dan implementasinya.

B.   Rumusan Masalah

1.    Apa pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia?

2.    Bagaimana sejarah Perkembangan Manajemen Sumber Daya Manusia?

3.    Bagaimana pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia?

4.    Bagaimana proses tahapan Manajemen Sumber Daya Manusia?

5.    Bagaimana peran dan fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia?

C.   Tujuan Penulisan

1.    Mengetahui pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

2.    Mengetahui pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia

3.    Mengetahui proses tahapan Manajemen Sumber Daya Manusia

4.    Mengetahui peran dan fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

D.   Manfaat Penulisan

1.    Bagi para wirausahawan
Makalah ini dapat menambah wawasan mengenai manajemen sumber daya manusia dan dapat menggugah untuk dapat terus meningkatkan kualitas sumber daya manusia dalam usahanya.

2.    Bagi rekan-rekan mahasiswa
Makalah ini dapat menambah pengetahuan mengenai manajemen sumber daya manusia yang merupakan salah satu materi dalam mata kuliah pengantar manajemen.

3.    Bagi Pembaca
Makalah ini dapat menambah wawasan bagi pembaca mengenai manajemen sumber daya manusia dan agar para pembaca dapat mengimplementasikan dalam kehidupan sehari-hari.

E.   Sistematika Penulisan

Sistematika uraian makalah ini terdiri dari tiga bagian yaitu pendahuluan yang meliputi latar belakang masalah, tujuan, sistematika uraian. Kedua isi atau kajian teori dan pembahasan. Ketiga penutup yang berisi kesimpulan dan saran dilengkapi dengan daftar pustaka dan lampiran-lampiran.

BAB II

TEORI

KONSEP DASAR MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Istilah manajemen sumber daya manusia menurut satu ahli dengan ahli yang lain sangatlah bervariasi. Dari pendapat para ahli tersebut dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah kegiatan meliputi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan semua unsur yang menjadi kekuatan atau daya manusia untuk dipergunakan memenuhi kebutuhan dalam rangka mencapai tujuan.

Sejarah Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian yang tak terpisahkan dari manajemen pada umumnya. Di Indonesia masalah sumber daya manusia baru mulai diperhatikan lebih serius pada tahun 1970-an. Hal ini dibuktikan dengan munculnya Undang-undang tentang tenaga kerja, peraturan upah minum, kesejahteraan pegawai dan sebagainya.

Dalam setiap kegiatan atau aktivitas organisasi dari waktu ke waktu selalu timbul masalah–masalah. Untuk mengatasi masalah–masalah yang timbul ada beberapa pendekatan sesuai dengan periodenya. Ada tiga pendekatan dalam menangani masalah sumber daya manusia, antara lain: (1) Pendekatan Mekanis. (2) Pendekatan Paternalisme, dan (3) Pendekatan Sistem Sosial.

Dalam pendekatan mekanis, apabila ada permasalahan yang berhubungan dengan tenaga kerja, maka unsur manusia dalam organisasi disamakan dengan faktor produksi lain, sehingga pimpinan perusahaan cenderung menekan pekerja dengan upah yang minim sehingga biaya produksi rendah. Pandangan pendekatan ini menunjukkan sikap bahwa tenaga kerja harus di kelompokkan sebagai modal yang merupakan faktor produksi. Dengan hal ini maka di usahakan untuk memperoleh tenaga kerja yang murah namun bisa di manfaatkan semaksimal mungkin dan memperoleh hasil yang lebih besar untuk kepentingan pemberi kerja.

Pendekatan Paternalisme merupakan suatu konsep yang  menganggap manajemen sebagai pelindung terhadap karyawan, berbagai usaha telah dilakukan oleh pimpinan perusahaan supaya para pekerja tidak mencari bantuan dari pihak lain.

Pendekatan  Sistem Sosial memandang Manajemen Sumber Daya Manusia atau personalia merupakan proses yang kompleks. Dengan kekomplekan kegiatan manajemen Sumber Daya Manusia, maka pimpinan perusahaan mulai mengarah pada pendekatan yang lain yaitu pendidikan sistem sosial yang merupakan suatu pendekatan yang dalam pemecahan masalah selalu memperhitungkan faktor-faktor lingkungan. Setiap ada permasalahan, maka diusahakan dipecahkan dengan sebaik mungkin dengan resiko yang paling kecil, baik bagi pihak tenaga kerja maupun pemberi kerja.

Dalam prakteknya fungsi operasional Manajemen  sumber daya manusia meliputi: (a) perencanaan tenaga kerja, yaitu upaya untuk  merencanakan jumlah dan jenis tenaga kerja yang tepat untuk memenuhi kebutuhan yang dibutuhkan guna mencapai tujuan organisasi ini. Fungsi ini mulai analisis pekerjaan, rekrutmen, penempatan sampai pada orientasi pekerjaan. (b) pengembangan tenaga kerja, yaitu suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan–peningkatan kualitas tenaga kerja sehingga dapat mengurangi ketergantungan organisasi untuk menarik karyawan baru. (c) penilaian prestasi kerja, yaitu salah satu aspek yang penting dalam pengelolaan sumber daya manusia. Dengan adanya penilaian prestasi kerja, maka dapat diketahui karyawan yang mempunyai prestasi kerja yang baik maupun yang kurang. Hal ini akan berdampak pada pemberian kompensasi. (d) Pemberian kompensasi, dimana fungsi pemberian kompensasi meliputi kegiatan pemberian balas jasa kepada para karyawan. Kegiatan disini meliputi penentuan sistem kompensasi yang mampu mendorong prestasi karyawan, dan juga menentukan besarnya kompensasi yang akan diterima oleh masing–masing pekerja secara adil.  (e) Pemeliharaan tenaga kerja ada pelaksanaan aspek ekonomis dan non ekonomis yang diharapkan dapat memberikan ketenangan kerja dan konsentrasi penuh bagi pekerja guna menghasilkan prestasi kerja yang di harapkan oleh organisasi. Aspek ekonomis berhubungan dengan pemberian kompensasi yang berupa gaji dan bonus yang sebanding dengan hasil kerjanya. Aspek non ekonomis berupa  adanya jaminan kesehatan, kesejahteraan dan keamanan serta kenyamanan dalam bekerja.

Sumber Daya Manusia (SDM) adalah faktor sentral dalam suatu organisasi. Apapun bentuk serta tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi untuk kepentingan manusia dan dalam pelaksanaan misinya dikelola dan diurus oleh manusia. Jadi, manusia merupakan faktor strategis dalam semua kegiatan institusi/organisasi. Selanjutnya, MSDM berarti mengatur, mengurus SDM berdasarkan visi perusahaan agar tujuan organisasi dapat dicapai secara optimum. Karenanya, MSDM juga menjadi bagian dari Ilmu Manajemen (Management Science)yang mengacu kepada fungsi manajemen dalam pelaksanaan proses-proses perencanaan, pengorganisasian,staffing, memimpin dan mengendalikan.

Peran strategis SDM dalam organisasi bisnis dapat dielaborasi dari segi teori sumber daya, di mana fungsi perusahaan adalah mengerahkan seluruh sumber daya atau kemampuan internal untuk menghadapi kepentingan pasar sebagai faktor eksternal utama. Sumber daya sebagaimana disebutkan di atas, adalah SDM strategis yang memberikan nilai tambah (added value) sebagai tolok ukur keberhasilan bisnis. Kemampuan SDM ini merupakan competitive advantage dari perusahaan. Dengan demikian, dari segi sumber daya, strategi bisnis adalah mendapatkan added value yang maksimum yang dapat mengoptimalkan competitive advantage.Adanya SDM expertise: manajer strategis (strategic managers) dan SDM yang handal yang menyumbang dalam menghasilkan added value tersebut merupakan value added perusahaan. Value added adalah SDM strategis yang menjadi bagian dari human capital perusahaan.

A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari ilmu manajemen yang memfokuskan perhatiannya pada pengaturan peranan sumber daya manusia dalam kegiatan suatu organisasi.

Manajemen sumber daya manusia (human resources management) berbeda dengan manajemen personalia (personnel management). Manajemen sumber daya manusia  menganggap bahwa karyawan adalah kekayaan (asset) utama organisasi yang harus dikelola dengan baik, jadi MSDM sifatnya lebih strategis bagi organisasi dalam mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan. Sedangkan manajemen personalia menganggap karyawan sebagai salah satu faktor produksi yang harus dimanfaatkan secara produktif, atau manajemen personalia lebih menekankan pada sistem dan prosedur.

Beberapa pakar MSDM memberikan pandangan yang beragam tentang MSDM. Schuler, Dowling, Smart dan Huber (1992: 16), menyatakan bahwa: Human resources management (HRM) is the recognition of the importance of an organization’s workforce as vital human resources contributing to the goals of the organization, and the utilization of several functions and activities to ensure that they are used effectively and fairly for the benefit of the individual the organization, and society.

Pernyataan tersebut menegaskan bahwa manajemen sumber daya manusia memberikan pengakuan tentang pentingnya tenaga kerja organisasi sebagai sumber daya manusia utama yang memberi kontribusi bagi pencapaian tujuan-tujuan organisasi serta memberikan kepastian bahwa pelaksanaan fungsi dan kegiatan organisasi dilaksanakan secara efektif dan adil bagi kepentingan individu, organisasi, dan masyarakat.

Karena pentingnya peran SDM dalam pelaksanaan dan pencapaian tujuan organisasi maka pengelolaan sumber daya manusia harus memperhatikan beberapa aspek seperti aspek staffing, pelatihan dan pengembangan, motivasi dan pemeliharaannya yang secara lebih mendetail dikemukakan oleh De Cenzo and Robbins (1996:8), menyatakan bahwa: “human resources management is the part of the organization that is concerned with the “people” or human resources aspect of management position, including recruiting, screening, training, rewarding, and appraising”.

Karena mengelola SDM merupakan suatu sistem maka beberapa aspek yang menjadi perhatian di atas dalam pelaksanaannya harus saling bergantung (bersinergi) satu sama lain jangan merupakan aktivitas yang berjalan sendiri-sendiri seperti dikemukakan oleh Werther and Davis (1996:18), menyatakan bahwa: “Human resources management is a system that consists of many interdependent activities. This activities do not occur in isolation virtually every one affects another human resources activity”. Dan karena setiap aktivitas yang bersinergi tersebut merupakan pelaksanaan dari setiap keputusan yang diambil maka MSDM itu pada dasarnya merupakan integrasi keputusan yang membentuk hubungan antar karyawan. Kualitas sinergi mereka memberikan kontribusi terhadap kemampuan SDM dan organisasi dalam mencapai tujuan.

Seperti dikemukakan oleh Milkovich and Boudreau (1997:2), mendefinisikan bahwa “human resources management is series of integrated decisions that form the employment relationship, their quality directly contributes to the ability of the organization and the employees to achieve their objectives”.

Secara ringkas pernyataan para pakar di atas pada dasarnya menyatakan MSDM itu merupakan penggunaan SDM untuk mencapai tujuan organisasi seperti dikemukakan Mondy, Noe and Premeaux (1999:4), mengemukakan bahwa “Human resources management (HRM) is the utilization of human resources to achieve organizational objectives”. Definisi tersebut menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah pemanfaatan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan organisasi.

Adapun pemanfaatan SDM tersebut harus didasarkan kepada program dan kebijakan yang diambil seperti dikemukakan oleh Haris (2000:4) menyatakan bahwa “Human resources management as programs, policies, and practices for managing an organization’s work force”.

Pengertian manajemen sumber daya manusia menurut para pakar tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah serangkaian kegiatan pengelolaan sumber daya manusia yang memusatkan kepada praktek dan kebijakan, serta fungsi-fungsi manajemen untuk mencapai tujuan organisasi.

B. Sejarah Perkembangan Manajemen Sumber Daya Manusia

Sejarah Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian yang tak terpisahkan dari manajemen pada umumnya. Sebelum permulaan abad kedua puluh manusia dipandang sebagai barang, benda mati yang dapat diperlakukan sekehendak kali oleh majikan. Manusia tidak dihargai karena dianggap sebagai salah satu faktor produksi yang disamakan dengan mesin, uang dan sebagainya. Majikan lebih mementingkan atau memberikan perhatian pada sumber daya alam dari pada sumber daya manusia. Hal ini dikarenakan pada masa tersebut manusia masih banyak yang belum mempunyai pengetahuan dan keterampilan yang memadai, sehingga penghargaan pada manusia masih rendah dipicu pula jumlah tenaga kerja yang berlebihan, padahal lapangan kerja sangat sedikit.

Dalam perkembangan selanjutnya perhatian terhadap faktor manusia sebagai sumber daya manusia jauh lebih besar. Hal ini disebabkan oleh 5 faktor yaitu:

Perkembangan pengetahuan manajemen yang dipelopori oleh Taylor.

Kekurangan tenaga kerja pada perang dunia I bagi negara-negara yang terlibat peperangan. Kemajuan yang dicapai serikat-serikat pekerja.

Semakin meningkatnya campur tangan pemerintah dalam hubungan antara majikan dan buruh.

Akibat depresi besar tahun 1930.

Adanya ke-lima faktor di atas, pada sekitar tahun 1950-an para ahli mengkaji kembali pentingnya peranan sumber daya manusia dalam kegiatan organisasi.

Di Indonesia masalah sumber daya manusia baru mulai diperhatikan lebih serius pada tahun 1970-an. Hal ini dibuktikan dengan munculnya Undang-undang tentang tenaga kerja, peraturan upah minum, Kesejahteraan pegawai dan sebagainya.

Dalam arah pembangunan jangka panjang kedua disebutkan bahwa melalui upaya pembangunan, potensi sumber daya Nasional diarahkan menjadi kekuatan ekonomi, sosial budaya, politik dan pertahanan keamanan yang nyata, didukung oleh sumber daya manusia yang berkualitas yang memiliki kemampuan memanfaatkan, mengembangkan dan menguasai ilmu pengetahuan dan teknologi serta kemampuan manajemen. Sumber daya manusia termasuk pemuda dan wanita, sebagai penggerak pembangunan nasional dipadukan aspirasi, peranan dan kepentingannya ke dalam gerak pembangunan bangsa melalui peran serta aktif dalam seluruh kegiatan pembangunan.

Titik berat pembangunan jangka panjang kedua diletakkan pada bidang ekonomi yang merupakan penggerak utama pembangunan, seiring dengan kualitas sumber daya manusia dan didorong secara saling memerlukan, saling terkait dan terpadu dengan pembangunan bidang-bidang lainnya yang dilaksanakan seirama, selaras, dan serasi dengan keberhasilan pembangunan bidang ekonomi dalam rangka mencapai tujuan dan sasaran pembangunan nasional.

Sampai saat ini peningkatan kualitas sumber daya masih terus dilakukan, karena meskipun suatu negara tidak mempunyai keunggulan komparatif yang baik, namun mempunyai keunggulan kompetitif, maka negara tersebut bisa lebih bersaing dengan negara lain, contohnya Jepang. Sumber daya alam yang dipunyai sangatlah minim, akan tetapi sumber daya manusia yang dimiliki sangatlah berkualitas, hal ini dapat menempatkan Jepang sebagai negara maju di dunia. Untuk itulah negara Indonesia yang sudah mempunyai keunggulan komparatif, harus selalu digalakkan tentang peningkatan kualitas sumber daya manusianya agar tidak ketinggalan negara-negara lain.

C.  Pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia

Dalam setiap kegiatan atau aktivitas organisasi dari waktu ke waktu selalu timbul masalah-masalah. Untuk mengatasi masalah–masalah yang timbul ada beberapa pendekatan sesuai dengan periodenya. Maksudnya pendekatan yang lebih akhir menunjukkan lebih baru ditinjau dari segi waktunya. Namun sampai sekarang pun masih ada pimpinan perusahaan yang menggunakan pendekatan lama dalam mengatasi permasalahan. Di bawah ini dikemukakan tiga pendekatan: (1) Pendekatan Mekanis. (2) Pendekatan Paternalisme, dan (3) Pendekatan Sistem Sosial.

1. Pendekatan Mekanis (klasik)

Perkembangan di bidang Industri dengan penggunaan mesin–mesin dan alat–alat elektronika membawa kemajuan yang sangat pesat dalam efisiensi kerja.

Dalam pendekatan mekanis, apabila ada permasalahan yang berhubungan dengan tenaga kerja, maka unsur manusia dalam organisasi disamakan dengan faktor produksi lain, sehingga pimpinan perusahaan cenderung menekan pekerja dengan upah yang minim sehingga biaya produksi rendah. Pandangan pendekatan ini menunjukkan sikap bahwa tenaga kerja harus dikelompokkan sebagai modal yang merupakan faktor produksi. Dengan hal ini maka di usahakan untuk memperoleh tenaga kerja yang murah namun bisa di manfaatkan semaksimal mungkin dan memperoleh hasil yang lebih besar untuk kepentingan pemberi kerja.  Pendekatan ini cukup dominan di negara–negara industri barat sampai dengan tahun 1920 – an.

2.  Pendekatan Paternalisme (Paternalistik)

Dengan adanya perkembangan pemikiran dari para pekerja yang semakin maju dari para pekerja, yang menunjukkan mereka dapat melepaskan diri dari ketergantungan manajemen / maka pimpinan perusahaan mengimbangkan dengan kebaikan untuk para pekerja.

Paternalisme merupakan suatu konsep yang  menganggap manajemen sebagai pelindung terhadap karyawan, berbagai usaha telah dilakukan oleh pimpinan perusahaan supaya para pekerja tidak mencari bantuan dari pihak lain. Pendekatan ini mulai hilang pada waktu periode tahun 1930–an.

3. Pendekatan Sistem Sosial (Human Relation)

Manajemen Sumber Daya Manusia atau personalia merupakan proses yang kompleks. Dengan kekomplekan kegiatan manajemen Sumber Daya Manusia, maka pimpinan perusahaan mulai mengarah pada pendekatan yang lain yaitu pendidikan sistem sosial yang merupakan suatu pendekatan yang dalam pemecahan masalah selalu memperhitungkan faktor – faktor lingkungan. Setiap ada permasalahan, maka diusahakan dipecahkan dengan sebaik mungkin dengan resiko yang paling kecil, baik bagi pihak tenaga kerja maupun pemberi kerja.

D.   Fungsi Operasional Manajemen Sumber Daya Manusia

Implementasi manajemen sumber daya manusia tergantung kepada fungsi operasional MSDM itu sendiri. Beberapa pakar memberikan fungsi yang bervariasi tentang MSDM seperti yang dikemukakan oleh Flippo (1984), terdiri dari: (1) Procurement, (2) Development, (3) Compensation, (4) Integration, (5) Maintenance, (6) Separation.

De Cenzo and Robbins (1996), menyatakan bahwa fungsi manajemen sumber daya manusia terdiri dari: (1) Staffing: strategic human resources, recruiting, and selection; (2) Training and development: orientation, employee training, employee development and career development;(3) Motivation: Motivation theories and the job design, performance appraisal, rewards and compensation, employee benefit; (4) Maintenance: safety and health, communication, employee relation.

Lebih jauh Milkovich and Boudreau (1997) berpendapat sama, bahwa fungsi manajemen sumber daya manusia mencakup: (1) Staffing: recruiting, selection, separations and diversity; (2) Training and development: careers, continuous learning, and mentoring; (3) Compensation : Base pay on markets, pay for performance, benefit/non financial; (4) Employee relations: communications, grievance/dispute resolution, union relations, safety and health; (5) Work structure: job analysis, teams, performance management, and employee involvement.

Pendapat lain muncul dari Gomes-Meija, David Balkin and Robert Cardy (1998), menyatakan bahwa fungsi manajemen sumber daya manusia terdiri dari staffing, recruiting and socializing employees. (1)   Managing employee separation, downsizing, and outplacement. (2)   Employee development appraisal and managing performance, training the work force, development careers. (3)   Compensation managing compensation, rewarding performance, designing and administering benefit. Government developing employee relation and communications, (4)   Respecting employee right and managing discipline, working with organized labour, managing workplace safety and health, meeting the international human resources management challenge.

Lebih lanjut Mondy, Noe and Premeaux (1999:6) menyatakan bahwa fungsi manajemen sumber daya manusia meliputi lima fungsi area yaitu : (1)   Human  resources planning, recruitment and selection; (2) Human resources development, (3)   Compensation and benefit; (4)   Safety and health;(5)   Employee and labor relation.

Harris (2000), menyatakan bahwa fungsi manajemen sumber daya manusia mencakup : (1) Planning, (2) Staffing, (3)Evaluating and compensating, (4) Improving, (5)   Maintaining effective employer-employee relationships.

Dessler (2000) mendefinisikan fungsi manajemen sumber daya manusia terdiri dari : (1)   Recruitment and placement-job analysis, (2) Personal planning and recruiting, (3)   Employee testing and selection, interviewing candidate. (4) Training and development-training and developing employees, (5)  Managing organizational renewal, (6)   Appraising performance, managing career and fair treatment..

Berdasarkan pendapat para ahli di atas, dapat diambil kesimpulan bahwa fungsi operasional Manajemen  sumber daya manusia meliputi :

1. Perencanaan Tenaga Kerja

Perencanaan tenaga kerja merupakan operasi dari manajemen  sumber daya manusia. Dengan perencanaan tenaga kerja dimaksudkan ada upaya untuk  merencanakan jumlah dan jenis tenaga kerja yang tepat untuk memenuhi kebutuhan yang dibutuhkan guna mencapai tujuan organisasi ini. Fungsi ini mulai Analisis pekerjaan, rekrutmen, penempatan sampai pada orientasi pekerjaan.

Kegiatan rekrutmen atau penarikan sumber daya manusia bertujuan agar organisasi dapat memperoleh sumber daya manusia sesuai dengan keahlian yang dibutuhkan. Aplikasi kegiatan ini adalah dengan adanya seleksi yang dilakukan untuk dapat mengetahui sejauh mana pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki oleh tenaga kerja. Apabila sudah memenuhi syarat, maka tenaga kerja tersebut dapat ditempatkan sesuai dengan keahliannya masing-masing.

2. Pengembangan Tenaga Kerja

Pengembangan tenaga kerja merupakan suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan–peningkatan kualitas tenaga kerja sehingga dapat mengurangi ketergantungan organisasi untuk menarik karyawan baru. Adapun tujuan pengembangan Sumber Daya Manusia diarahkan untuk merubah Sumber Daya Manusia yang potensial tersebut menjadi tenaga kerja yang produktif, serta mampu dan terampil sehingga menjadi efektif dan efisien dalam mencapai  tujuan organisasi.

Pengembangan tenaga kerja dapat dilakukan dengan mengadakan pendidikan dan latihan yang rutin, promosi dan mutasi. Pendidikan dan latihan dilakukan agar tenaga kerja dapat selalu mengikuti perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi. Promosi dapat digunakan untuk cara pengembangan tenaga kerja, karena promosi merupakan perpindahan karyawan ke jenjang yang lebih tinggi. Sementara mutasi adalah perpindahan karyawan dari satu unit ke unit yang lain tanpa merubah jenjang yang ada. Adanya mutasi ini diharapkan karyawan mempunyai multi skill.

Adanya pengembangan tenaga kerja, baik melalui pendidikan dan latihan, promosi maupun mutasi akan dapat memotivasi karyawan untuk mempunyai kinerja yang baik sehingga dalam penilaian prestasi kerja dapat maksimal.

3. Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian prestasi kerja merupakan salah satu aspek yang penting dalam pengelolaan sumber daya manusia. Dengan adanya penilaian prestasi kerja, maka dapat diketahui karyawan yang mempunyai prestasi kerja yang baik maupun yang kurang. Hal ini akan berdampak pada pemberian kompensasi.

4. Pemberian Kompensasi

Fungsi pemberian kompensasi meliputi kegiatan pemberian balas jasa kepada para karyawan. Kompensasi ini dapat berupa finansial maupun non finansial. Kegiatan disini meliputi penentuan sistem kompensasi yang mampu mendorong prestasi karyawan, dan juga menentukan besarnya kompensasi yang akan diterima oleh masing–masing pekerja secara adil.

5. Pemeliharaan Tenaga Kerja

Di dalam pemeliharaan tenaga kerja ada pelaksanaan aspek ekonomis dan non ekonomis yang diharapkan dapat memberikan ketenangan kerja dan konsentrasi penuh bagi pekerja guna menghasilkan prestasi kerja yang di harapkan oleh organisasi. Aspek ekonomis berhubungan dengan pemberian kompensasi yang berupa gaji dan bonus yang sebanding dengan hasil kerjanya. Aspek nonekonomis berupa  adanya jaminan kesehatan, kesejahteraan dan keamanan serta kenyamanan dalam bekerja. Adanya kegiatan pemeliharaan tenaga kerja yang memadai akan memperkecil adanya konflik antara tenaga kerja dengan pemberi kerja.

Dalam pemeliharaan sumber daya manusia ada beberapa yang perlu dikaji antara lain tentang kepuasan kerja karyawan, pengelolaan konflik, motivasi karyawan dan komunikasi yang terjadi dalam organisasi.

6. Pemberhentian

Pemberhentian adalah fungsi operatif terakhir manajemen sumber daya manusia. Fungsi pemberhentian harus mendapat perhatian yang serius dari manajer SDM karena telah diatur oleh undang-undang dan mengikat bagi perusahaan maupun karyawan. Istilah pemberhentian atau separation, pemisahan adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari organisasi (perusahaan) yang disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan organisasi, pensiun, aatau sebab-sebab lain yang diatur oleh undang-undang.

E. Peran Strategis Manajemen Sumber Daya Manusia

Sumber Daya Manusia (SDM) adalah faktor sentral dalam suatu organisasi. Apapun bentuk serta tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan visi untuk kepentingan manusia dan dalam pelaksanaan misinya dikelola dan diurus oleh manusia. Jadi, manusia merupakan faktor strategis dalam semua kegiatan institusi/organisasi. Selanjutnya, MSDM berarti mengatur, mengurus SDM berdasarkan visi perusahaan agar tujuan organisasi dapat dicapai secara optimum. Karenanya, MSDM juga menjadi bagian dari Ilmu Manajemen (Management Science) yang mengacu kepada fungsi manajemen dalam pelaksanaan proses-proses perencanaan, pengorganisasian, staffing, memimpin dan mengendalikan.

Foulkes (1975) memprediksi  bahwa peran SDM dari waktu ke waktu akan semakin strategis dengan ucapan berikut:For many years it has been said that capital is the bottleneck for a developing industry. I don’t think this any longer holds true. I think it’s the work force and the company’s inability to recruit and maintain a good work force that does constitute the bottleneck for production.  …    I think this will hold true even more in the future.

Tidak heran jika sekarang untuk SDM yang handal digunakan terminologi human capital yang semakin santer kita dengar. Materi tentang human capital akan disampaikan pada bab 2. Berkaitan dengan human capital ini, seperti diketahui bahwa fungsi MSDM salah satunya berbicara tentang masalah staffing dan personalia dalam organisasi, yang mencakup analisis tugas/jabatan, rekrutmen dan seleksi calon tenaga kerja, orientasi, pelatihan, pemberian imbalan, penilaian dan pengembangan SDM. Karena sebagian atau seluruh tugas tentang penempatan personalia yang tepat untuk tugas yang tepat, orientasi, pelatihan, pemberian imbalan, promosi, pendisiplinan serta penilaian kerja untuk perbaikan kinerja merupakan tugas setiap manajer maka scope MSDM mencakup seluruh tugas tentang SDM yang diemban oleh setiap manajer. Dan aspek manajemen serta SDM demikian strategis dan demikian luasnya, maka MSDM melibatkan banyak aspek, terutama dengan faktor-faktor lingkungan internal organisasi (kekuatan dan kelemahan) serta lingkungan eksternal (peluang dan ancaman). Sehingga tentang manajer masa kini dalam rangka pengembangan SDM ini adalah merespon perubahan-perubahan eksternal agar faktor-faktor lingkungan internal perusahaan menjadi kuat dan kompetitif.

Dessler (2000) mendefinisikan Manajemen SDM strategis sebagai berikut: Strategic Human Resource Management is the linking of Human Resource Management with strategic role and objectives in order to improve business performance and develop organizational cultures and foster innovation and flexibility.

Jelaslah bahwa para manajer harus mengaitkan pelaksanaan MSDM dengan strategi organisasi untuk meningkatkan kinerja, mengembangkan budaya korporasi yang mendukung penerapan inovasi dan fleksibilitas.

Peran strategis SDM dalam organisasi bisnis dapat dielaborasi dari segi teori sumber daya, di mana fungsi perusahaan adalah mengerahkan seluruh sumber daya atau kemampuan internal untuk menghadapi kepentingan pasar sebagai faktor eksternal utama. Sumber daya sebagaimana disebutkan di atas, adalah SDM strategis yang memberikan nilai tambah (added value) sebagai tolok ukur keberhasilan bisnis. Kemampuan SDM ini merupakan competitive advantagedari perusahaan. Dengan demikian, dari segi sumber daya, strategi bisnis adalah mendapatkan added value yang maksimum yang dapat mengoptimalkan competitive advantage. Adanya SDM expertise: manajer strategis (strategic managers) dan SDM yang handal yang menyumbang dalam menghasilkan added value tersebut merupakan value added perusahaan. Value added adalah SDM strategis yang menjadi bagian dari human capital perusahaan.

Berkaitan dengan hal di atas, maka dalam rangka pengembangan SDM ini, manajer masa kini dituntut untuk cepat menyesuaikan diri terhadap perubahan-perubahan lingkungan yang berlangsung cepat. Perubahan ini disebabkan antara lain oleh:

Berbagai kemajuan teknologi yang berlangsung sangat cepat pada 10-20 tahun terakhir, terutama dalam telekomunikasi, penggabungan komputer dengan komunikasi, CAD, CAM dan robotika.

Pengaruh globalisasi: perusahaan manufaktur Amerika Serikat memanfaatkan buruh murah di negara-negara berkembang, persaingan yang semakin mendunia, produksi manufaktur multinasional (Toyota di AS, IBM di Jepang dsb.).

Pengaruh deregulasi atau berkurangnya pengaturan harga, entry tariff dsb. oleh pemerintah, proteksi dan monopoli yang semakin  berkurang menyebabkan munculnya berbagai perusahaan baru dalam bidang telekomunikasi, penerbangan, bank yang beroperasi dengan biaya yang relatif lebih rendah (sangat kompetitif).

Demografi tenaga kerja global yang berubah, mengarah kepada workforce diversity, diskriminasi tenaga kerja yang semakin longgar, bertambahnya tenaga usia tua dan tenaga kerja wanita

Perubahan sistem sosio-politik seperti Rusia yang menjadi kapitalis, RRT yang menjadi negara industri, berdirinya asosiasi-asosiasi regional (EU, NAFTA, APEC dan lain-lain) yang bertujuan antara lain untuk kerjasama ekonomi, liberalisasi dan deregulasi perdagangan; reformasi di Indonesia yang meruntuhkan orde baru mestinya membawa paradigma baru di dunia usaha.

Pergeseran-pergeseran yang telah disebutkan di atas berdampak kepada semakin banyaknya pilihan bagi konsumen; terjadinya mergers, joint-venture dan bahkan divestasi dan menutup usaha; siklus hidup produk menjadi lebih pendek dan terjadi fragmentasi pasar. Fenomena-fenomena tersebut menimbulkan ketidakpastian sebagai tantangan terhadap tugas manajer. Menjawab tantangan ini, agar dapat bersaing dan sustainable sesuai tuntutan perubahan, organisasi bisnis harus responsif, cepat bereaksi dan cost-effective.

Organisasi yang lebih datar (flat organization) kini menjadi norma baru. Organisasi piramidal dengan 7 – 10 lapis kini  mulai di”datar”kan menjadi hanya 3 – 4 lapis (AT&T dan GE dari 12 kini menjadi hanya 6 lapis atau kurang). Bentuk piramidal kini bahkan dianggap kuno, tradisional, out of style, “rantai komando” semakin tidak diikuti, tetapi tentunya dengan operating procedures yang jelas. Ini juga menjadi pertimbangan bagi organisasi perguruan tinggi. Jika kita benar mengacu kepada cost effectiveness dan fungsi-fungsi line and staff management yang efisien, apakah memang diperlukan adanya para pembantu dekan jika sudah ada pembantu rektor, atau sebaliknya? Bukankah staff dan line functions kedua management lines tersebut sama? Apakah tidak terdapat redundancy yang berakibat pemborosan? Yang jelas kita mengikuti pola ini karena kepatuhan kepada peraturan pemerintah yang memang memerlukan debirokrasi. Kita tidak akan membahas masalah-masalah perlunya debirokrasi dan pemborosan yang berlebihan di negara kita sekarang ini karena untuk melakukannya mungkin diperlukan waktu bertahun-tahun, yang tentunya juga kurang manfaatnya jika para penentu policy enggan mendengarkan apalagi mau mengubahnya.

Perampingan personalia (downsizing),), dan kecenderungan bekerja dalam team yang lebih mendasarkan kerjanya kepada process, bukan fungsi spesialisasi, semakin menonjol. Istilah pemberdayaan yang kini digunakan dalam banyak aspek, juga merambah ke manajemen SDM. Pemberdayaan tenaga kerja (employee empowerment) dilaksanakan terutama bagi front line employees (seperti front desk clerks) untuk memberikan kepuasan maksimum kepada pelanggan.

Berkaitan dengan kiprah manajer mengantisipasi perubahan struktur organisasi bisnis, Prof. Rosebeth Moss Kanter mengatakan: Position, title and authority are no longer adequate tools for managers to rely on to get their jobs done. Instead, success depends increasingly on tapping into sources of good idea, on figuring out whose collaboration is needed to act on those ideas, and on working with both to produce results.

Manajemen sekarang telah banyak berubah dari keadaan 20-30 tahun lampau, di mana human capital menggantikan mesin-mesin sebagai basis keberhasilan kebanyakan perusahaan. Drucker (1998), pakar manajemen terkenal bahkan mengemukakan bahwa tantangan bagi para manajer sekarang adalah tenaga kerja kini cenderung tak dapat diatur seperti tenaga kerja generasi yang lalu. Titik berat pekerjaan kini bergerak sangat cepat dari tenaga manual dan clericalke knowledge-worker yang menolak menerima perintah (“komando”) ala militer, cara yang diadopsi oleh dunia bisnis 100 tahun yang lalu.

Kecenderungan yang kini berlangsung adalah, angkatan kerja dituntut memiliki pengetahuan baru (knowledge-intensive, high tech.- knowledgeable) , high tech.- knowledgeable) yang sesuai dinamika perubahan yang tengah berlangsung. Tenaga kerja di sektor jasa di negara maju (kini sekitar 70 persen) dari tahun ke tahun semakin meningkat, dan tenaga paruh waktu (part-timer)  juga semakin meningkat. Pola yang berubah ini menuntut “pengetahuan” baru dan “cara penanganan” (manajemen) yang baru. Human capital yang mengacu kepada pengetahuan, pendidikan, latihan, keahlian,  ekspertis tenaga kerja perusahaan kini menjadi sangat penting, dibandingkan dengan waktu-waktu lampau.

Bank teller, operator telepon, juru tik, semua kini menggunakan komputer sehingga penguasaan atas komputer bukan lagi fakultatif atau alternatif tetapi mutlak bagi angkatan kerja white collar sekarang ini.  Berlangsungnya progressglobalisasi dan teknologi di Indonesia juga tidak ketinggalan. Perhatikan iklan-iklan sekarang, operator telepon, juru tik, semua kini menggunakan komputer sehingga penguasaan atas komputer bukan lagi fakultatif atau alternatif tetapi mutlak bagi angkatan kerja white collar sekarang ini.  Berlangsungnya progress globalisasi dan teknologi di Indonesia juga tidak ketinggalan. Perhatikan iklan-iklan yang membuka pelamar kerja untuk Information Technology Systems  and Network Security Consultants Systems and Network Security Consultants (yang menguasai IT security productsseperti Firewall etc.); Enterprise Solutions Risk Management Consultants (pengalaman dalam implementasi SAPreview/audit, Oracle, project management); Banking Systems Specialist, Telecommunications System Consultants (a.l. berpengalaman dalam finance & accounting system, internet service provision, E-Commerce, EDP audit etc.); E-Business consultants, dan Integrated Customer Solutions Consultants.

F.   KESIMPULAN

Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Sejarah Manajemen Sumber Daya Manusia sebelum permulaan abad ke-20 manusia dipandang sebagai barang, benda mati yang dapat diperlakukan sekehendak oleh majikan, hingga saat ini peningkatan kualitas sumber daya masih terus dilakukan, karena meskipun suatu negara tidak mempunyai keunggulan komparatif yang baik, namun mempunyai keunggulan kompetitif, maka negara tersebut bisa lebih bersaing dengan negara lain. Pendekatannya Manajemen Sumber Daya Manusia yaitu dilakukan dengan pendekatan mekanis, pendekatan paternalisme, dan, pendekatan system social. Tahap pelaksanaannya yaitu recruitment (pengadaan), maintenance (pemeliharaan), dan development (pengembangan). Fungsi adanya MSDM yaitu perencanaan tenaga kerja, pengembangan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pemberian kompensasi, pemeliharaan tenaga kerja, dan pemberhentian. Urgensi adanya MSDM yaitu karena MSDM berarti mengatur, mengurus SDM berdasarkan visi perusahaan agar tujuan organisasi dapat dicapai secara optimum, staffing dan personalia dalam organisasi, meningkatkan kinerja, mengembangkan budaya korporasi yang mendukung penerapan inovasi dan fleksibilitas.

DAFTAR PUSTAKA

Manullang.M.  Dasar-Dasar Manajemen. Yogyakarta : Gadjah Mada University Press, 2005.

Siagian, Sondang P. (2006), Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan ketiga belas, Bumi Aksara, Jakarta.

Farida. 2010. Diunduh dari: http: //faridanoviana.blog.perbanas.ac.id pada tanggal 7 oktober 2012

Mondy, R.W., 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kesepuluh ( terjemahan ), Jakarta: Penerbit Erlangga

http://ridhotha.wordpress.com/2009/12/28/rekrutmen-sdm/

http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/11/rekrutmen-recruitment-karyawan-definisi.html

http://www.e-psikologi.com/epsi/industri_detail.asp?id=317

http://ubanzholic.blogspot.com/2009/02/proses-rekrutmen-dalam-manajemen-sdm.html

http://dspace.widyatama.ac.id/bitstream/handle/10364/955/bab1-2.pdf?sequence=1

http://ridwanjuli.blogspot.com/2011/05/pengertian-seleksi.html

http://rajapesentasi.com/prosesrekrutmen/teks/

Cara Followers Twitter bertambah banyak!

Ingin Followers Twitter anda bertambah dengan cepat seperti saya?

Dibawah ini ada beberapa link yang anda dapat gunakan untuk meningkatkan Followers Twitter anda secara cepat, dan mudah. 

Beberapa Link dibawah ini dapat anda gunakan ada yang secara Berbayar dan Gratis. 

Kelebihan Berbayar, langsung banyak yang memfollow (Followers) twitter anda, tidak Spam (Update Otomatis), dan tidak memfollow (Following) orang yang tidak dikenal.

Kekurangan Gratis, Spam (Update Otomatis, tenang dapat dihapus), memfollow (Following) secara acak (dapat di Unfollow kok, tenang saja). 

www.bigfollow.net/a/sistema.php < Yang saya gunakan
http://www.maisfollowers.com.br/a/sistema.php# 
http://50.17.215.207/connect.php
www.free-followers.com/login.php
http://tweetflock.trumpetmouth.com.au/
www.getmoretwitterfollowers.info
www.followfollowers.com/[/url]
www.twitterfollower.com/
www.twitterfollowersfree.com/[/url]
www.follo.org/
www.twittfame.com/
www.newfollow.info
www.tweetflock.trumpetmouth.co.au
www.twitterfastfollowers.com
www.blossom.nu/twitter
www.100freetrial.com
www.plusfollower.info
www.morefollowersontwitter.com
www.milliontwitterfollowers.com
www.follo.org/
www.twittfame.com/
www.twitprofiles.com/review.html
www.wibbon.com/howitworks/custom-campaigns?gclid=CJ2iv8GmvKcCFQT2bwodShdK0g
Saya tidak menangung jika FOLLOWERS Anda menambah secara Mendadak :D

Merangkul Harapan untuk Lebih Baik

     Setiap manusia memiliki harapannya masing-masing, harapan ada untuk menjadikan keadaan setelahnya lebih baik dari sebelumnya. Manusia bebas memilih jalan untuk mewujudkan harapan apapun yang diinginkannya. Harapan akan datang disaat manusia mau berusaha walaupun terkadang harapan memaksa kita untuk berharap kepada siapapun dan apapun.

      Seorang mahasiswa berharap mendapat nilai bagus dari setiap mata kuliah, ayahnya berharap mendapat rezeki yang cukup untuk menghidupi keluarga, ibu berharap bisa membimbing anak-anaknya hingga kelak dewasa dan mandiri, adik kakak berharap orang disekitarnya menyayangi mereka. Tidak ada satu manusia pun yang tidak memiliki harapan. Tindakan bodoh seperti bunuh diri juga terbenam harapan, harapan untuk lepas dari masalah.

      Manusia mendayung dengan gigihnya dan terus berdoa, berdoa, berdoa, dan usaha hingga akhirnya mereka sampai di tujuan yaitu harapan yang terwujud. Harapan yang menjadikan mereka bahagia, harapan yang hadir untuk mereka syukuri.

     Terkadang atau sering sekali manusia gagal mewujudkan harapan, mengulang dari nol adalah pilihan sebagian orang, sebagian lagi mengulang dari bagian mana yang menyebabkan kegagalan dan sisanya memilih untuk berhenti mencoba.

     Kita tidak bisa menggaris besarkan mereka yang gagal berarti tidak punya harapan, mereka masih punya harapan dan hanya harapan itu saja, harapan yang tidak akan menghantarkan mereka ke bentuk nyata harapan tersebut.

     Walaupun manusia sangat dibolehkan memiliki harapan, tidak baik bila harapan itu terus datang, terus datang, dan terus menerus ada. Yang ada manusia itu akan letih mewujudkan harapan hingga akhirnya ia tidak akan bisa menikmati hasil dari harapan, dan itu sama dengan hasil berbentuk semu.

Keraguan Mahasiswa dalam Mengerjakan Tugas

     Tidak ada yang tidak bisa di dunia ini selagi kita mau menggarapnya dengan sungguh-sungguh. Apapun akan membuahkan hasil yang baik bila kita dengan tulus melaksanakan itu. Yang terpenting berusahalah dengan apapun yang ada, tanpa usaha kita tidak akan tahu dan mengerti hasilnya seperti apa. Namun jangan sekali-kali kita menyalahartikan arti usaha.

    Mahasiswa adalah kaum yang berintelektual, dalam kesehariannya tidak lepas dari yang namanya tugas dan tugas, untuk mengerjakan tugas yang diberikan diperlukan keseriusan untuk mengerjakan. Mereka yang serius umumnya akan mengerjakan dengan senang hati dan pasti optimis hasilnya adalah benar walau sesungguhnya mereka belum menguasai itu.

     Tidak semua Mahasiswa berkarakteristik seperti itu, tahun demi tahun berselang masih saja ada Mahasiswa yang tidak yakin bisa mengerjakan tugas walau sesungguhnya ia bisa. Ia mencoba mencari berbagai alibi yang beresistansi hingga akhirnya melimpahkan semua tugasnya itu kepada orang-orang terdekat atau sama sekali tidak mengerjakan.

     Keraguan seperti ini haruslah diatasi oleh mereka yang berjiwa ragu-ragu dan penakut, bila ingin meraih angan dan mimpinya. Memang terlintas dalam benak mereka kalimat-kalimat seperti saya tidak akan bisa atau saya pasti gagal. Pemikiran seperti ini bila diikuti, akan membawa mereka menuju titik dasar keputus asaan.

    Untuk mewujudkan Mahasiswa yang percaya diri penuh, bukan semata-mata bersumber dari dorongan kemauan Mahasiswa itu sendiri, perlu adanya peran disekitar mereka yang dengan sukarela membangun pondasi berupa motivasi dan tuntunan agar Mahasiswa tersebut mampu menyelesaikan itu. Siapapun boleh dituntun selama ia belum bisa berjalan sendiri tidak terkecuali Mahasiswa.

     Mahasiswa juga manusia, manusia sekarang yang berkehidupan serba modern, lebih condong untuk mengarungi permasalahan (Mahasiswa ragu baginya tugas adalah masalah) dengan instan. Ini bisa dibuktikan dengan banyaknya jasa pembuatan skiripsi, jasa pengetikan, hingga jasa pembuatan alat dalam tugas proyek.

     Kembali lagi, bahwasanya keraguan harus dibumi hanguskan dari diri sendiri. Bila dibiarkan ini akan menggerogoti tulang punggung kita dan memberi arti hidup dalam kerapuhan.

   
   

Pentingnya Membangun Aturan yang Bijak

     Manusia tidak terlepas dari suatu hal yang pasti dan tidak pasti, bahkan diantara keduanya. Manusia dalam hidupnya memiliki dua sifat dasar, ingin mengatur dan ingin diatur. Meskipun dalam kehidupan sehari-hari banyak diantara mereka  tidak mau diatur bahkan oleh dirinya sendiri.

     Setiap aturan yang tercipta, memiliki jangkauannya tersendiri, misal aturan bagi Mahasiswa Gunadarma tentunya berlaku kepada siapapun selama dia menyandang predikat Mahasiswa Gunadarma. Bagi siapa saja yang melanggar akan dikenakan sanksi.

     Sanksi bisa bermacam rupa, tergantung kemauan si pembuat aturan yang telah disepakati atau tidak dengan mereka yang diatur, aturan yang tidak tersepakati seperti hukum di negara ini, semua harus tunduk dan mau diatur walau tidak semua meyepakati termasuk warga asing.

     Menciptakan sebuah aturan sama saja dengan membangun tanggul pemecah ombak di lepas pantai. Tanggul tersebut haruslah kuat melawan terpaan ombak agar daratan tidak ada yang terkikis. Menciptakan sebuah aturan haruslah beritikad baik, dapat dipertanggungjawabkan dan mengayomi, bukan serta-merta ada demi melindungi si pencipta aturan.

     Setiap aturan haruslah ditegakan dengan tegas, walau kenyataannya tidak semudah itu. Aturan yang tegas dapat berperan membatasi kebebasan agar tidak ada yang dirugikan, melindungi siapapun yang terancam oleh tindakan intimidasi melanggar aturan, dan aturan yang tegas mampu menciptakan ketidakinginan seseorang untuk melanggar aturan, tidak pandang orang itu siapa dan apa jabatannya.

     Aturan memang tidak semuanya bersifat tegas dan harus diberikan sanksi kepada mereka yang melanggar. Beberapa aturan haruslah juga berasas toleransi. Misalnya dalam aturan kenegaraan, siapapun pembunuh manusia tidak bersalah perlu dihukum berat dan itu tidak harus. Negara harus melihat kondisi si pelaku, toleransi aturan berlaku bila tersangka masih dibawah umur atau memiliki gangguan kejiwaan.

     Intinya aturan yang tegas tidak harus kuat, bijak dalam membuat aturan adalah hal yang membuat aturan itu tegas.

Cara membuat Tabel, Sub Menu, dan Judul pada Latex

Malam sobat Blogger, dalam kesempatan kali ini saya akan membagi ilmu sedikit tentang pembuatan Tabel, Sub Menu, dan Judul pada Program Latex. Langsung saja saya tanpa panjang lebar, anda Download Filenya.

Contoh Codding Judul 

Contoh Pembuatan Sub Menu Numbering

Contoh Pembuatan Tabel

Langsung download saja disini : Download

Fungsi dari Serial Port, Paralel Port, dan USB Port

Fungsi dari Serial Port, Paralel Port, dan USB Port

Port
Port merupakan suatu alat yang dapat digunakan untuk menghubungkan komputer dengan peripheral lainnya. Interface yang memungkinkan sebuah PC dapat mengirimkan atau menerima in n formasi ke atau dari peranti eksternal, seperti printer atau modem. Sebuah PC umumnya terdiri dari port serial, parallel dan beberapa port USB.

A. Serial Port

Serial Port atau biasa disebut dalam bahasa Indonesia adalah port seri merupakan sebuah port pada personal computer yang berfungsi untuk mentransmisikan satu bit informasi pada satu satuan waktu. Dalam serial port, pengiriman informasi tidak memungkinkan untuk melakukan secara banyak sekalius. Hal ini disebabkan karena dalam melakukan pemindahan data, biasanya serial port bekerja seri, misalnya COM 1 dan COM 2. Untuk penggunaan port serial sekarang ini sudah berkurang. Penggunaan port serial telah tergantikan dengan port USB dan Firewire. Sedangkan untuk jaringan (networking) fungsinya sudah tergantikan dengan port Ethernet. Berikut beberapa fungsi serial port yaitu menghubungkan antara peripheral (alat) computer lain dengan motherboard, penghubung antara mouse dengan motherboard, penghubung antara modem dengan motherboard, dan mentransmisikan informasi-informasi berupa bit-bit dari mainboard ke perangkat lainnya. Contoh Serial Port mouse dan scanner.

B. Parallel Port

Parallel port atau biasa disebut dalam bahasa Indonesia adalah port paralel merupakan sebuah port pada personal computer yang berfungsi sebagai alat komunikasi komputer (motherboard) dengan perangkat luar yang bersifat paralel. Pada port paralel, pemindahan informasi dapat dilakukan secara bersamaan sehingga informasi yang terkirim lebih banyak daripada port seri. Port paralel biasa dikenal dengan Printer Port atau Centronics Port. Fungsi port paralel adalah sebagai penghubung motherboard dengan Printer jenis lama, Zip drive, beberapa Scanner, Sound Cards, Web Cams, Gamepads, Joystick, pemrograman EPROM, peralatan SCSI melalui adapter paralel ke SCSI, percobaan dengan TTL 12 driver, dan External CD-R atau CD-RW. Selain itu, port paralel juga digunakan sebagi uji coba sederhana dalam perancangan peralatan elektronika.

C . Port USB

Pengertian Port USB Menurut bahasa, Port USB terdiri dari dua kata, yang pertama Port adalah tempat untuk memasukkan kabel / peripheral lainnya ke computer kita, serta USB merupakan singkatan dari Universal Serial Bus dengan makna lain dapat dikatakan standar interface sebuah device, dengan kata lain pengertian dari Port USB adalah hubungan serial antara periferal dengan komputer. Port USB merupakan suatu teknologi yang memungkinkan kita untuk menghubungkan alat eksternal (peripheral) seperti scenner, printer, mouse, papan ketik (keyboard), alat penyimpan data (zip drive), flash disk, kamera digital atau perangkat lainnya ke komputer kita. Komputer (PC) saat ini, umumnya sudah memiliki port USB. Biasanya disediakan minimal 2 port. Jika dibandingkan dengan parallel port dan serial port, penggunaan port USB lebih mudah dalam penggunaannya. Konektivitas antara PC (Personal Computer) dengan perangkat USB dihubungkan dengan kabel khusus. Sebuah kabel berisi empat buah kawat menghubungkan periferal ke PC melalui port USB yang terdapat pada keduanya. Di dalam kabel tersebut, dua kawat akan menangani transmisi data, sebuah lagi menangani ground dan sebuah lagi memasok daya sebesar lima volt ke peripheral.

• USB 1.0 (1995) yang ditawarkan kepada pengguna adalah pada kadar kecepatan hanya 1.5Mbit sesaat (kecepatan-rendah) dan 12Mbit sesaat untuk kecepatan tinggi. Pada generasi ini di kenal beberap versi : USB 1.0 FDR: Dilancarkan pada November 1995, pada tahun yang sama Apple menggunakan piawaian IEEE 1394 dikenali sebagai FireWire. USB 1.0: Dilancarkan pada Januari 1996. USB 1.1: Dilancarkan pada September 1998.

• USB 2.0 (April 2000) yang memperkenalkan kecepatan 480Mbit sesaat (kecepatan tinggi) untuk pemindahan data. Ia merupakan teknologi yang banyak kita gunakan masa kini. Teknologi USB yang paling digemari adalah teknologi USB flash drive. Sebuah teknologi memory yang benar-benar ada karena kebutuhan pasar. Dengan kapasitasnya yang besar, ukuran yang kecil, serta kecepatan yang baik, USB Flash drive banyak diminati oleh masyarakat. USB Flash 9 drive berfungsi sebagai media penyimpanan yang portable. Walaupun tidak sebesar external hard drive tetapi dengan ukurannya yang kecil,teknologi ini menjadi semakin banyak peminatnya. USB 2.0: Diperbaharui pada Disember 2002.

• USB 3.0 memberi kecepatan dan kecekapan 10 kali ganda lebih tinggi berbanding USB 2.0. Bayangkan bagaimana agaknya keadaaan apabila teknologi USB 3.0 berupaya memindahkan data pada kecepatan bukan satu tetapi sepuluh kali ganda berbanding spesifikai USB yang anda gunakan sekarang. Perkembangan teknologi seperti ini sangat ditunggu oleh dunia informasi dan telekomunikasi. Perkembangan tersebut amat dinanti-nanti dengan harapan dapat membantu proses-proses yang ada dalam sebuah organisasi. Dengan bermodalkan berjuta-juta dollar amerika,ataupun bahkan bermilyar-milyar dollar amerika, para peneliti dan perusahaan perusahaan teknologi rela merogoh kocek mereka demi mendapatkan teknologi yang paling ungul dan paling modern.

Membuat Form Penghitungan Visual Basic

Kali ini saya akan membuat Form Penghitung Nilai Rata-Rata yang diambil dari nilai UTS dan nilai UAS. Nilai UTS dan UAS hanya sebagai contoh untuk membuat program ini, anda bisa menggantinya dengan sesuka hati anda.

Gambar di bawah adalah tampilan awal program Penghitung Nilai Rata-rata

Gambar 1 : Tampilan awal untuk menghitung nilai rata-rata

Tampilan coding untuk menghitung nilai rata-ratanya

Gambar 2 : Coding untuk menghitung nilai rata-rata

Dan jika di-Play maka akan tampil seperti gambar di bawah ini

Gambar 3 : Tampilan program hitung nilai rata-rata setelah di-Play

Setelah di-input nilai UTS dan nilai UAS-nya maka akan terlihat nilai rata-ratanya, dan akan ada keterangan apakah lulus atau tidak, jika nilai rata-ratanya lebih dari/sama dengan 65 maka akan lulus

Gambar 4 : Nilai rata-ratanya sudah diketahui dan bisa terlihat apakah lulus/tidak

Cara membuat Laporan Pendahulan pada TeXstudio

Cara membuat Laporan Pendahulan pada TeXstudio

Langkah langkah dibawah ini adalah cara membuat LP menggunakan TeXstudio, jika ada kesalahan dalam Penulisan ini mohon dimaklumi karena Saya masih Belajar (NewBie) J

Buka Software TexStudio dengan Star Program > All Programs > TeXstudio , atau Double Clik pada Icon TextStudio di Destkop

Gambar 1.0

Langkah membuat File yang akan diisikan dengan Codding Pilih File > New , atau Anda bisa juga menggunakan Shortcut “Ctrl+N”

Gambar 2.0

Tampilan pembuatan File, tampilannya seperti gambar dibawah ini 

Gambar 3.0

Tulis Codding seperti :

\documentclass{article}

\begin{document}

\begin{center}

Laporan Pendahuluan

\begin{flushleft}

Nama : Mahendra Satyatama\\

NPM : 24112384\\

{\it Kelas:} 1KB03\\

{\it Materi :} LaTeX\\

\underline{Nama Ketua Asisten :} Agung Hercules\\

\underline{Asisten baris :} Astuti\\

\underline{Paraf : }\\

\underline{Tanggal : 17-08-1945}

\end{flushleft}

Laboratorium

2012

\end{center}

\end{document}

Jika sudah menulis Codding maka tampilan akan seperti gambar dibawah ini

Gambar 4.0

Dan jika Anda ingin melihat Hasil dari Codding ini maka Anda harus mengklik External Viewer, seperti gambar dibawah ini

Fungsi dari External Viewer adalah untuk melihat Hasil dari Codding yang telah ketik

Dan jika Anda sudah mengKlik External Viewer maka hasil akan seperti dibawah ini :

Sekian cara membuat Laporan Pendahuluan pada TeXstudio.

dBase IV

Pengenalan Software dBase IV

dBase merupakan sistem pengurusan pangkalan data (DBMS) yang pertama digunakan secara meluas bagi mikrokomputer,[2] diterbitkan olehAshton-Tate bagi CP/M, dan kemudiannya bagi Apple II, Apple Macintosh, UNIX[3], VMS[4], dan IBM PC bagi DOS di mana ia menjadi salah satu judul perisian jualan terbaik bagi seberapa tahun. dBase lambat berhijrah ke Microsoft Windows dan kehilangan pasaran perlahan-lahan kepada saingan seperti Paradox, Clipper, FoxPro, dan Microsoft Access. dBase dijual kepada Borland pada 1991, yang menjual hak kepada baris pengeluaran pada 1999 kepada dBase Inc yang baru ditubuhkan. Pada 2004, dBase Inc. menukar namanya kepada dataBased Intelligence, Inc.

Bermula pada pertengahan 1980-an banyak syarikat lain menghasilkan loghat atau variasi mereka sendiri bagi keluaran dan bahasa ini. Ini termasukFoxPro (kini Visual FoxPro), Arago, Force, dbFast, dbXL, Quicksilver, Clipper, Xbase++, FlagShip, Recital's Terminal Developer, danHarbour/XHarbour. Keseluruhannya ini dikenali sebagai xBase.

Format fail dBase asas, fail .dbf, digunakan secara meluas dalam banyak aplikasi lain yang memerlukan format mudah bagi menyimpan data berstruktur.

Jelaskan tentang dBase IV

dBASE adalah sebuah sistem manajemen basisdata (DBMS) yang secara luas digunakan pada mikrokomputer yang dikenalkan oleh Ashton-Tate untuk komputer CP/M, dan kemudian untuk platform Apple II, Apple Macintosh dan IBM PC dengan DOS yang menjadi salah satu perangkat lunak yang paling laris selama beberapa tahun pada saat itu. Ketidakmampuan dBASE untuk bertransisi dengan sistem operasi yang lebih baru,sehingga Microsoft Windows pada akhirnya membuat penggunaan dBASE tergantikan oleh produk-produk lainnya yang lebih baru seperti Paradox, Clipper, FoxPro, dan Microsoft Access. kepemilikan dBASE pada akhirnya dijual ke Borland pada tahun 1991 dan pada tahun 1999 Borland menjual hak atas jajaran produk dBASE pada sebuah perusahaan baru dBASE.

Jelaskan tentang bagian dBase IV

Data
Adalah unit informasi dalam format tertentu. Semua software dibagi ke dalam dua kategori: data dan program. Program adalah sekumpulan instruksi untuk memanipulasi data. Data dapat berupa angka, teks pada kertas, bit atau byte yang tersimpan pada memori elektronik, atau fakta yang ada pada pikiran manusia. Istilah data juga digunakan untuk membedakan antara informasi biner yang dapat dibaca mesin dan informasi tekstual yang dapat dibaca manusia. Sebagai contoh, beberapa aplikasi membedakan file data (file yang mengandung data biner), dan file teks (file yang mengandung data ASCII). Pada sistem manajemen basisdata (database management systems), file data adalah file yang menyimpan informasi basisdata disamping file-file lain seperti file indeks dan data dictionary yang disebut dengan metadata

BasisData
Basisdata adalah sekumpulan informasi yang diatur dalam cara tertentu hingga sebuah program komputer dapat dengan cepat memilih data yang diinginkan. Basisdata dapat diibaratkan sebagai sistem pengarsipan elektronis. Basisdata tradisional terdiri dari field, record, dan file. Field adalah item tertentu dari informasi; record adalah sekumpulan field; dan file adalah kumpulan record. Sebagai contoh, buku telepon dapat dianalogikan sebuah file yang terdiri dari banyak record dan setiap record terdiri dari tiga field, yaitu nama, alamat, dan nomor telepon. Konsep alternatif rancangan basisdata disebut hypertext. Dalam basisdata hypertext, setiap obyek, apakah itu merupakan teks, gambar atau film, dapat dihubungkan dengan obyek lainnya. Basisdata hypertext sangat berguna untuk mengatur informasi yang sangat besar tetapi tidak digunakan dalam analisis numerik. Untuk mengakses informasi dari basisdata, diperlukan data base management system (DBMS). DBMS adalah kumpulan program yang memungkinkan pengguna memasukan, mengatur, atau memilih data dari basisdata.

Bahasa Query
Bahasa query (query language) adalah bahasa khusus yang digunakan untuk melakukan query pada basis data. Contoh penggunaan bahasa query adalah: SELECT ALL WHERE kota=”Yogyakarta” AND umur<40. Query tersebut meminta semua record dari basis data yang sedang digunakan (misalkan basisdata konsumen) yang bertempat tinggal di Yogyakarta dan berumur lebih dari 40 tahun (kota dan umur adalah nama field yang telah didefinisikan). Standar bahasa query yang banyak digunakan adalah SQL (structured query language). Metode ini paling rumit tetapi paling fleksibel dibandingkan metode query yang lain, query dengan parameter yang telah tersedia dan query by example.

DBMS
DBMS (database management system) adalah sekumpulan program yang digunakan untuk menyimpan, memodifikasi, dan mengekstrak informasi dari sebuah basisdata. Terdapat berbagai DBMS, mulai dari yang dapat dijalankan pada PC sampai yang harus dijalankan pada mainframe. Untuk mendapatkan informasi dari basisdata, digunakan bahasa khusus dalam bentuk query. Setiap DBMS mendukung bahasa query yang berbeda-beda.

Field
Field adalah item tertentu dari informasi. Data mahasiswa, misalnya, mempunyai beberapa field yang diantaranya adalah nama, nomor mahasiswa, tanggal lahir, dan alamat. Setiap field mempunyai nama dan tipe (numerik atau teks). Dalam sistem manajemen basisdata, terdapat tiga macam field: harus diisi (required), dapat diabaikan (optional), dan merupakan penghitungan dari field lainnya (calculated). Pengguna tidak dapat memasukan data pada jenis field yang terakhir (calculated). Kumpulan field disebut record.

Query
Query adalah pertanyaan atau permintaan informasi tertentu dari sebuah basisdata yang ditulis dalam format tertentu. Terdapat tiga metode utama untuk membuat query:
1. dengan memilih parameter yang telah disediakan pada menu. Metode ini paling mudah digunakan namun paling tidak fleksibel karena pengguna hanya dapat menggunakan pilihan parameter yang terbatas.
2. query by example (QBE) adalah metode query yang disediakan sistem dalam bentuk record kosong dan pengguna dapat menentukan field dan nilai tertentu yang akan digunakan dalam query.
3. bahasa query (query language) adalah bahasa khusus yang digunakan untuk melakukan query pada sebuah basisdata. Metode ini paling rumit tetapi paling fleksibel.

SQL
SQL structured query language adalah bahasa query yang di standarisasi untuk meminta informasi dari sebuah basisdata. versi awal SQL adalah SQUEL Structured English Query Language yang di rancang oleg IBM pada tahun 1974 dan 1975. SQL pertama kali di perkenalkan sebagai system basisdata komersial pada tahun 1979 oleh oracle corporation. awalnya, SQL merupakan bahasa query untuk sistem manajemen bnasisdata yang berjalan pada minikomputer dan mainframe. namun sekarang, SQL juga dapat di gunakan pada sistem manajemen basisdata pada PC karena mendukung basisdata tersebar distributed database hal ini memungkinkan beberapa pengguna pada local area network (LAN) mengakses basisdata yang sama secara simultan.

dan semua senang

Basis data (bahasa Inggris: database), atau sering pula dieja basisdata, adalah kumpulan informasi yang disimpan di dalam komputer secara sistematik sehingga dapat diperiksa menggunakan suatu program komputer untuk memperoleh informasi dari basis data tersebut. Perangkat lunak yang digunakan untuk mengelola dan memanggil kueri (query) basis data disebut sistem manajemen basis data (database management system, DBMS). Sistem basis data dipelajari dalam ilmu informasi.

Istilah “basis data” berawal dari ilmu komputer. Meskipun kemudian artinya semakin luas, memasukkan hal-hal di luar bidang elektronika, artikel ini mengenai basis data komputer. Catatan yang mirip dengan basis data sebenarnya sudah ada sebelum revolusi industri yaitu dalam bentuk buku besar, kwitansi dan kumpulan data yang berhubungan dengan bisnis.

Konsep dasar dari basis data adalah kumpulan dari catatan-catatan, atau potongan dari pengetahuan. Sebuah basis data memiliki penjelasan terstruktur dari jenis fakta yang tersimpan di dalamnya: penjelasan ini disebut skema. Skema menggambarkan obyek yang diwakili suatu basis data, dan hubungan di antara obyek tersebut. Ada banyak cara untuk mengorganisasi skema, atau memodelkan struktur basis data: ini dikenal sebagai model basis data atau model data. Model yang umum digunakan sekarang adalah model relasional, yang menurut istilah layman mewakili semua informasi dalam bentuk tabel-tabel yang saling berhubungan dimana setiap tabel terdiri dari baris dan kolom (definisi yang sebenarnya menggunakan terminologi matematika). Dalam model ini, hubungan antar tabel diwakili denga menggunakan nilai yang sama antar tabel. Model yang lain seperti model hierarkis dan model jaringan menggunakan cara yang lebih eksplisit untuk mewakili hubungan antar tabel.

Istilah basis data mengacu pada koleksi dari data-data yang saling berhubungan, dan perangkat lunaknya seharusnya mengacu sebagai sistem manajemen basis data (database management system/DBMS). Jika konteksnya sudah jelas, banyak administrator dan programer menggunakan istilah basis data untuk kedua arti tersebut.

Jelaskan tentang struktur filenya dBase IV

Struktur File

Karakter : satuan data terkecil (huruf, numerik).

Field       : perpaduan karakter-karakter yang mempunyai maksud dan pengertian yang jelas.

Record               : kumpulan field-field.

File         : kumpulan record-record yang membentuk satu informasi.

Database : kumpulan dari beberapa file.

Jelaskan tipe Data yang digunakan dBase IV

Character (disingkat C) yaitu data untuk angka, bilangan, dan karakter khusus yang memiliki panjang tertentu serta tidak dapat digunakan untuk perhitungan matematika secara langsung. Data jenis ini dibatasi oleh tanda petik, (“ “ atau ‘ ‘ ) atau kurung siku ([ dan ]). Pada sistem dBase IV panjang data jenis ini maksimal 254 karakter.

Numeric (disingkat N) yaitu data berbentuk angka serta notasi + , - dan . (titik desimal) yang berguna untuk suatu nilai yang nantinya dapat digunakan untuk kalkulasi. Pada sistem dBase IV, panjang data jenis ini maksimal 20 digit termasuk tanda desimal dan angka desimalnya.

Float (disingkat F) seperti Numeric. Bedanya hanya pada cara sistem menyimpannya. Data jenis Float berguna untuk perhitungan angka eksakta (teknik). Pada sistem dBase IV, panjang data jenis ini maksimal 20 digit termasuk tanda desimal dan angka desimalnya.

Logical (disingkat L) yaitu data untuk keterangan yang hanya berisi Y(yes) dan N(no) atau T(true) dan F(false). Pada sistem dBase IV, data jenis ini hanya memerlukan memory sebesar 1 byte saja.

Date (disingkat D) yaitu data bentuk tanggal. Dengan jenis data ini, sistem akan menguji setiap pemasukan nilainya agar sesuai dengan ketentuan yang berlaku seperti nilai bulan harus di antara 1 hingga 12. Pada sistem dBase IV, data jenis ini hanya memerlukan memory sebesar 8 byte saja.

Memo (disingkat M) yaitu data bentuk karakter yang digunakan untuk catatan ataupun keterangan dari suatu field. Pada sistem dBase, data jenis ini hanya memerlukan memory sebesar 8 byte saja yaitu untuk petunjuk lokasi data isi memo pada file memo.

Jelaskan fungsi-fungsi dBase 4

1. Fungsi INTEGER

Berfungsi untuk membulatkan suatu bilangan dengan mengabaikan angka dibelakang titik desimal.

Sintaks : INT ( ekspresi numerik )

2. Fungsi STRING ( STR )

Berfungsi untuk mengubah numerik menjadi karakter

Sintaks : STR ( [ ] [desimal] )

3. Fungsi SUBSTRING ( SUBSTR )

Berfungsi untuk mengambil beberapa karakter dari suatu ekspresi karakter

Sintaks : SUBSTR ([][number of Chr])

4. Fungsi VAL

Berfungsi untuk mengubah karakter menjadi numerik

Sintaks : VAL (ekspresi karakter)

5. Fungsi LENGTH

Berfugsi untuk menghitung panjang suatu karakter

Sintaks : LEN (ekspresi karakter)

6. Fungsi LOG

Berfungsi untuk menghitung logaritma natural

Sintaks : LOG (ekspresi numerik)

7. Fungsi ROUND

Berfungsi untuk pembuatan numerik (sampai desimal angka)

Sintaks : ROUND (,)

8. Fungsi SPACE

Berfungsi untuk membuat karakter blank sebanyak ekspresi numerik

Sintaks : SPACE (ekspresi numerik)

9. Fungsi SQRT

Berfungsi untuk mencari akar dari suatu ekspresi numerik

Sintaks : SQRT (eksperi numerik)

10. Fungsi TRIM

Berfungsi untuk menghilangkan spasi yang terdapat di ujung ekspresi karakter

Sintaks : TRIM (ekspresi karakter )